最近，有兩個話題的討論度非常高，一個是網飛（Netflix）串流上的台劇《人選之人：造浪者》，一個是服務業缺工的消息，隨著疫情趨緩，消費者需求增加而不斷水漲船高。

這兩件事情加總，給了我一個體悟——在大缺工時代，留人比招人更重要。想要留人的前提是，你必須成為一個「造夢者」。

什麼樣的人叫作造夢者？例如星宇航空董事長張國煒。要新成立一間航空公司，除了要有資金和航線，最重要的項目就是人。星宇那些機師、空服員和地勤，起初很大一部分，都是從長榮和華航等同業挖來的，才可能立馬上手。

張國煒憑什麼說服這些人放棄原本工作，加入一個前途未明的新公司？除了他本身人格魅力、薪資福利外，我認為更重要的原因是他為大家建構出一個可想像、可實現的夢想。

另外一個非常厲害的造夢者，是阿里巴巴創辦人馬雲。他一開始創業時，手下只有10幾個人，卻能挖來在知名投資公司當副總裁的蔡崇信。當時，蔡崇信的年薪高達美金70萬元，即便馬雲只能付他月薪人民幣500元，他還是加入了。為什麼？因為他從馬雲造的夢當中，看見互聯網改變世界的可能。

心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）把人類的需求分為5層次，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現。滿足項目越多，這個人就越被激勵，在組織中也會更穩定。我認為馬斯洛的理論即使放在今天，在公司招聘時還是非常好用。它明確幫大家指出「留才」的5個方向：

一、穩定的薪水。這是滿足生理和安全需求最基本的條件，但不會是唯一條件。許多企業抱怨薪水提升，卻還是找不到人，原因就在此。

二、值得信賴的老闆與同事。組織裡的其他人，會影響社會需求是否被滿足，例如遇到困難時，公司裡有沒有人能讓他訴訴苦，討論解決方法。

三、學習的機會。例如一個餐廳外場，進來時是端盤子，經過兩年還能學到什麼？有沒有再晉升或自我提升的機會？

四、容錯的機會。當一個人才逐步茁壯，有沒有適合的專案讓他去發揮所長，得到成就感？過程中，是否給予他犯錯調整的空間？

五、表現的舞台。自我實現是最高層級的需求，面對頂尖人才，主管就得創造機會，為他「造夢」。如王品的內部創業制度，讓員工有機會打造自己的品牌，也是造夢的一種。

一間永遠在缺人的公司，它真正缺少的，其實是人心。馬斯洛的理論，指出了每個人都有他的需要，至於你的員工究竟需要什麼？是加薪就好，還是要學習、要舞台？就考驗主管們的理解層次到哪了。