台灣中小企業主的突圍契機2》優化傳承接班 永續經營更穩健

台灣中小企業經營者的年齡逐年提高，帶動傳承需求也日趨升高，由於企業傳承的順利與否，最先受到影響的是企業的營運表現，以及競爭力的延續。

尤其是管理層老化，年輕人不肯接班，會導致企業漸失動能，面臨萎縮或消失，以至於所處的產業供應鏈，也會出現「斷鏈」的危機，影響相關產業與國家經濟的發展。

一代放權、二代當責 進擊國際市場

在《中堅實力4》一書的中裡，提到製造工具機零組件的鎰寬企業創辦人洪旺，就有上述的隱憂。他說，「樹大會分枝」，如果他的兒子洪揚家不接班，鎰寬就將一代而終。

幸好，洪揚家願意繼承家業。畢業於長庚資管研究所的他，專研成本結構及管理，曾在日系品牌汽車公司上班。當他回到鎰寬後，從基層助理做起，等到熟悉廠務、客戶後，洪旺再把業務交予他，目前已經晉升為執行長一職，實質負責公司營運。

在接班過程中，洪揚家不以學歷自詡，反而虛心向父親、公司內部資深幹部求教，學習機械結構、銷售布局，不斷充實自己。另外，他也跟著父親一同參與地方的企業二代社團，認識其他企業二代，建立起自己的產業人脈關係，藉此開發新客戶。

由於鎰寬的業務與生產部門，過去彼此為了滿足客戶新需求等問題，常出現爭執。因此，洪揚家就得當和事佬，調和兩部門之間的意見衝突，並且聘請專業教師、業師顧問，到工廠開設新升級、通路布局、管理、製程優化、機械專業等課程，讓彼此用正確的觀念、術語，進行溝通，也消弭他們與客戶的溝通障礙。

如今洪揚家已經能獨當一面，引進數位化管理思維，讓公司脫胎換骨，全力擴展歐美市場。而且這當中，他也經常與父親討論因應市場與產業的新經營策略，汲取父親過去在商場身經百戰的寶貴經驗。

透過制度整治團隊 延續企業競爭力

企業的接班計畫，最害怕死神臨時改寫劇本。創維塑膠總經理林毅桓因為創辦人父親林金鐘罹癌辭世，而被迫提早接班。原本，他預估自己到40至45歲時，才會正式接班，沒想到30歲那一年，就得扛起家業。

對於掌舵創維，林毅桓並非是一張白紙。事實上，他從大學畢業後，就進入創維品管部門任職，之後為了突破既有框架，他離職到外面接受磨練，前往一家化學設備廠擔任研發人員，學習企業管理模式、產品開發流程。

由於創維往來密切的客戶，多為日商，所以林毅桓接著負笈日本留學，作為接班的修煉之一。後來，他從日本回台，陸續擔任創維的開發工程師、董事長特助。這時，林金鐘逐漸分權給林毅桓，讓他分攤管理責任。

在父親生病的這段期間，林毅桓臨危不斷地擬定員工充電進修計畫、建構資料庫。當父親辭世後，由母親繼任董事長一職，他則是升任總經理，積極組建領導團隊與制度，翻轉過去父親習慣「人治」的領導統御模式。

創維的營運管理、人才培訓、人事升遷、薪資等，皆有設立制度，一切都照著制度走。而且林毅桓遵循父親大方頒發績優獎金、加薪的傳統，鼓勵員工為公司貢獻更高、更大的價值，這也讓創維的員工離職率遠低於同業，有利於員工世代經驗的傳承。

多元精準行銷 打進全球高階市場

當家族企業已經有百年歷史，並歷經多代接班之後，新一代接班人的責任任務，絕對不能讓企業僅止於守成而已，必須有超越過去經營世代更多的創新。

發跡於雲林西螺的丸莊醬油，是台灣知名的百年家族企業。在過去三代經營者的努力下，丸莊品牌知名度已經從雲林在地，傳播到全台及國際市場。所以，當第四代莊偉中真正接棒後，他深知自己必須比父執輩做得更好，為丸莊找到一條突破傳統的營運新視野。

通曉英、日文的莊偉中，運用故事行銷與媒體曝光，將丸莊塑造成為高階醬油品牌，塑造精品醬油的新形象，進入百貨公司等新通路，並且與全球食品業巨擘豐益國際合作，合資在中國設廠，進軍中國市場。

由於台灣市場已經飽和，往國際拓展才能為丸莊接續下一個百年大業，因此，莊偉中將為丸莊挹注更多的人力、物力，全力經營海外市場，讓丸莊穩健走向世界。

從《中堅實力4》提到接班傳承的成功個案來看，如何將人才優化，是多數中小企業接班人所面臨的重要課題。中租控股董事長陳鳳龍指出，人才是企業經營的必要條件、重要的戰略資源，所以人才培育必須持續而不間斷，並要建立留才、育才、升遷、福利的制度。他建議中小企業主為員工提升專業知識與技能，以實際歷練、經驗傳承，從中拔擢高潛力人才。

過去台灣經濟研究院曾調查台灣中小企業的傳承狀況，發現多數企業對於傳承的準備，嚴重不足。台經院董事長王志剛表示，有的企業下一代不想經營家族企業，這時企業創始者從企業永續經營的考量，就需要另尋或從公司內部培育專業經理人接班。

當創業世代把事業交棒給下一世代，雙方都缺乏相關經驗，傳承之路要如何走得順遂？《中堅實力4》從17家中小企業傳承接班案例中，提取出優化心法，極具參考價值。

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