作為漫威宇宙中「鋼鐵人」Anthony Stark的現實模板,馬斯克革新網路支付領域,改寫世界商業航太和汽車發展歷史的背後,同樣擁有一個獨屬於他的「復仇者聯盟」。

由PayPal員工組成的PayPal黑手黨,一度被認為是矽谷統治階級。其中包括相繼走出YouTube、LinkedIn和Yelp的創始人,以及Reid Hoffman等科技行業頂級投資人。

「創業的話,更要想盡辦法,找到最厲害的人才。」 在馬斯克看來,最好的員工需要有兩大要素:不僅要有出眾的天賦,還要在職場上取得過突出成就。

他有一套成熟的徵才方法論。「要求面試者講述工作生涯處理過哪些棘手的問題,處理得怎麼樣?以及在關鍵節點時怎麼做決策?」馬斯克會追根究柢問對方解決問題的細節,看對方能否回答出來。

馬斯克的神奇之處則在於,在他創業屢戰屢勝的背後,他總能找到一群天才同事,將他們的能力發揮到極致。馬斯克多次強調過自己招人不看學歷,只在乎能力;身體卻很誠實,只招精英中的精英。

SpaceX的工程師大部分是頂尖學府的學生,前1000名員工包括警衛,都由馬斯克親自面試。特斯拉如今每年大約收到將近100萬份簡歷,錄用率小於0.5%,遠低於美國眾多常春藤名校的錄取率。而從創立至今,每個員工的錄用都由馬斯克親自審批。

根據僱主品牌專家Universum發佈的一則2020年對美國學生最具吸引力的僱主名單顯示,馬斯克領導的特斯拉和SpaceX,蟬聯美國工程專業學生最具吸引力公司的前兩名。即便在計算機專業和商科專業學生眼裡,特斯拉名列前十,遠超寶馬(第51名)、戴姆勒(第65名)、豐田(第80名)和通用(第95名)等其他汽車製造商一個身位。

或許全世界的人資們都應該向馬斯克學習。

「第一性原理」是馬斯克掛在嘴邊的理論,即站在物理學的角度,一層層剝開事物表象,看內在本質,再從本質一層層往上走。

在人才徵才上,馬斯克同樣遵循第一性原理:專業的人才做專業的事

2017年接受Glassdoor專訪,馬斯克一再強調HR的重要性:聘請優秀的員工,因為僱傭不合適的員工會為公司帶來很多不便。1995年成立Zip2初期,馬斯克只是一名首次創業者,公司沒錢沒名氣,馬斯克要去基督教青年會取水洗澡,一天4頓吃速食。租住的公寓沒錢買傢俱,只能躺在地板上的床墊上睡覺。

馬斯克為了攬才依然砸下血本。提供免費住宿,免費交通工具:一輛破舊的BMW 320i,才說服一名年輕工程師來當實習生。為了徵才業務團隊,廣告一路打到電螢幕幕和報紙上,儘管這筆錢砸下去只能在電視底部佔到一小串網址,報紙的一個小方格版面,湊齊的隊伍大多數是不懂網路的雜牌軍。

等到兩次創業積累上億身家,為了實現從小到大的太空夢想,馬斯克對人才的要求只有一個:沒有更好,只有最好。

為了接觸航太產業頂端人才,馬斯克把家搬到了洛杉磯,這座從1920年代開始就成為美國太空行業重鎮的城市,雲集美國空軍、美國NASA、波音等公司和太空愛好者組織,是全美航空文化最發達的地方。

馬斯克隨後打入了太空愛好者團隊「火星學會」。這個業餘火箭愛好者的社交圈看似不大,卻囊括產業工程師,太空愛好者及著名導演James Cameron(執導過《鐵達尼號》及《阿凡達》),以及美國NASA內部的科學家。

有「火星學會」做敲門磚,馬斯克初入協會就拿出5000美元,隨後捐獻10萬美元加入董事會,成為「火星學會」的重點人物後,馬斯克身上時刻安裝著面試雷達。

帶妻子Justine閒逛協會愛好者的車間看火箭製造,看到一個扛著80磅火箭推進器的瘦高男子John Garvey,馬斯克隨堂面試對方有沒有製造過更龐大的設備,沒放過任何一個細節。幾個小時後,馬斯克成功拿下Space X第一個工程師。而這名男子則在比爾宇航技術公司——一個美國老牌航空巨頭,以及其他航太巨頭崗位之外,選擇了從未考慮過的C選項,加入到從0開始的馬斯克隊伍。

到2002年6月SpaceX成立,初創團隊可謂全明星陣容:NASA科學家以及波音、JPL等商業太空公司高層,包括波音公司運營副總裁Chris Thompson——管理過三角洲系列運載火箭(Delta rocket family)和泰坦號系列火箭(Titan rocket)的生產;波音公司最優秀的火箭測試專家Tim Buzza;以及在JPL高級機械工程師Steve Johnson……

為了徵才副總裁Jim Cantrell,一位曾在美國NASA噴氣推進實驗室工作,深度參與過法國航太局和前蘇聯的火星氣球飛行任務的火箭科學家,馬斯克過分熱烈的態度一度被視作騙子。第一通電話沒做完自我介紹就火急火燎要見面:我必須跟你談談,我是個億萬富翁,我想實施一項太空計畫。

一旦看中對方,馬斯克不介意多花一些代價。在航太大會上相中工程師Gardner,儘管後者的部分學術工作由美國軍工企業Northrop Grumman公司贊助,貿然跳槽需要賠償。馬斯克主動提出公司幫忙償還贊助費。Gardner則在入職6個月後從無到有開發出閥門測試的自動化系統,不負馬斯克的期待,完成了一項所有航空工程師沒有完成的創意,在公司一舉樹下威信。

除了招攬行業資深人士,馬斯克對行業潛力新星同樣要一網打盡

SpaceX的普通工程師囊括頂尖院校的學生。馬斯克會親自到大學航太學院打聽成績最好的學生,或者打電話給院裡的助教諮詢:系裡勤奮又聰明且未婚的研究生或博士生,然後第一時間打電話去宿舍找學生來公司面試,但凡聊得順利,這些學生們第二天就能接到工作邀請。

有馬斯克的方法論牽頭,SpaceX 的HR們招人可謂各出奇招。有人通過搜索學術論文找到目標對象,打電話去實驗室裡找研究員,或把學校裡的工程技術人才挖走。或像間諜一樣,埋伏在眾多行業展會和研討會中,秘密將裝有邀請函的信封交給目標候選人,就近選擇會場附近的酒吧或餐廳面試。

特斯拉內部不遑多讓。馬斯克經常和特斯拉HR團隊站著開會,提高開會效率的同時,似乎在無聲敲響催促的鑼鼓:快一點,結束會議後趕緊去招人。

推導第一性原理始末,人才徵才的本質是解決問題,即以具體結果為導向。

作為半路出家,從網路新貴搖身一變成為兩大高門檻製造產業的創業者,馬斯克的方法論是為公司尋求複合型人才——既能在特定領域有一定成就,且能融會貫通,徵才的員工不僅具備精深的行業知識,同時具備創新思維,能跳出傳統框架,敢想敢做,用全新視角開發產品。

SpaceX內部員工的屬性是百花齊放,既有資深航太專家、剛畢業的學生、美國軍人以及汽車行業人士,機械焊接師私下可能是一名Rapper,航空工程師還是一位手工匠人。

特斯拉的眾多高階主管則不一定擁有汽車背景,大多數來自網路大公司,諸如蘋果和Google。2015年馬斯克親自面試特斯拉的自動駕駛軟體團隊,核心訴求是頂尖軟體工程師,精通撰寫程式和AI技術,不一定具備汽車業的經驗。

典型案例是挖來蘋果副總裁George Blankenship,以特斯拉全球副總裁身份,負責汽車的銷售和體驗,給特斯拉做零售體驗店。即便喬治不懂車輛製造,沒有賣車經驗,近30年的零售經驗侷限在服裝和手機領域,至此開啟特斯拉的體驗式銷售風格,2019年才轉至線上銷售。

George曾盛讚馬斯克,「能讓各個領域的專家在不受太多監管的情況下發揮所長。」

而以結果為導向,對於沒有達到績效標準的員工,馬斯克會用最快的方式止損,「如果你想解僱某人,就應該馬上解僱,否則只會浪費彼此的時間。」這讓他一度成為不近人情的代名詞。

在這方面,George不幸也成為了典型。因為體驗店轉化率低,遲遲無法提高特斯拉銷量,喬治在特斯拉不到3年就離職。同期,多位成績平淡的高層領導也從特斯拉離職。

痛並快樂著的旅程

在特斯拉內部,做匯報不能模棱兩可,答不出來的話,下一秒可能被裁員;電子郵件裡出現語法錯誤的行銷人員會被要求離職;因為不滿意特斯拉工廠的工作進度,一次性開除包括工程師、經理和製造工人等在內的數百名員工;昔日左右手Mary Brown工作數十年後提出能否擁有高階主管一樣的工資待遇,被馬斯克辭退。

雖然特斯拉員工每週工作90小時,每天工作時長超過12小時,然而根據職業社交網站LinkedIn收集的數據稱,與蘋果等其他科技公司相比,特斯拉的員工平均留任期限為2.1年,相較而言,流動率較高。

但很少有人為此指責馬斯克,起碼在職員工不會。伴隨SpaceX、特斯拉相繼創造歷史,一旦馬斯克現身在特斯拉季度全體會議上,員工們會自覺爆發出熱烈掌聲。按照《鋼鐵人馬斯克:從特斯拉到太空探索,大夢想家如何創造驚奇的未來》中作者Ashlee Vance的記述,幾乎所有人,包括被解僱的員工,內心都崇拜馬斯克,他們由衷承認,和馬斯克一起工作是一段「痛並快樂著」的旅程。

在公司之外,馬斯克成了一塊金字招牌。美國Unplugged Performance公司總裁Ben Shaffer評價馬斯克是一塊人才磁鐵,「世界上大多數才華橫溢的工程師都想在特斯拉與馬斯克共事。」

風險投資公司FirstRound Capital曾對數百名創業公司創始人進行的調查顯示,從2015年到2016年,馬斯克兩次蟬聯最受大眾歡迎的科技公司領導人,23%的受訪者認為馬斯克最令人欽佩。蘋果創始人賈伯斯排在第3名,支持率只有5%。

昔日和賈伯斯、馬斯克共事過的George Blankenship對後者評價更高,「(特斯拉)是我第一次真正在一家能改變世界的企業工作。」

回顧馬斯克創業的25年,帶領團隊從一個勝利走向另一個勝利,一次次集齊精兵強將團隊的背後,不難發現,在充分發揮員工價值方面,馬斯克是當之無愧的大師。

2017年評估網站Glassdoor的一項研究表明,企業徵才新員工時投入大量資金。按照平均數據,HR填補一個空缺職位,需要花費52天,耗費4000美元。這筆昂貴消費促使HR將留住員工當作首要任務。

「減少工作中的閒言閒語」,在馬斯克的觀念裡,幫助員工以最好的狀態為公司完成工作,第一要義是高效溝通。

不同於傳統航空公司在人力和房租上的精打細算,熱衷在便宜的地方開設工廠,工程師和機械師相隔千里,存在溝通障礙。SpaceX的辦公室內,電子工程科學家、機器設計的工程師和負責製造硬體的電焊工、機械師坐在一起,可以隨時交流。

而在特斯拉內部,每一個員工都會能收到來自馬斯克的郵件。無論是分享文章,表達對工作的看法,還是表揚團隊,推行新規定。他的訴求是訊息自由流動,同事之間可以隨時溝通。甚至在內部自創縮寫詞成風,馬斯克煞有其事情發了一篇郵件,主題為:首字母縮寫詞真噁心。把這項破壞溝通效率的習慣簡潔明了得撲滅在搖籃裡。

在提出SpaceX不上市,引發員工負面情緒的第一時間,馬斯克用一封公開郵件鞏固士氣,解釋不上市是為了更好開發新產品之外,主動給員工們吃下定心丸:「如果相信SpaceX將比一般上市公司經營的更好,我們的股票將持續上漲,且增速比股市還快。」

根據特斯拉員工的評價,馬斯克的團隊儘管殘酷冰冷,工作氛圍卻很爽快,「工作沒有垃圾東西,很少有人搞政治鬥爭,有什麼想法不必顧慮直接說。」

更重要的是,馬斯克自有一套讓員工如期完成績效任務的技巧

他不會以上級施壓的態度,要求員工必須在Deadline前完成這項任務,而是「反客為主」,將任務拋給對方,引導員工超越自己的期望。

「我需要這項艱巨的任務在deadline前完成,你能做到嗎?」

一旦有人回答能做到,努力工作的原因是為了自己,無形中為自己的工作寫下保證書。「只需要持續地工作、工作、再工作。一天工作16小時,比兩個人每人工作8小時更有效率。」 直至最大化開發出個人潛力。

而自始至終,員工們對馬斯克的招數照單全收,且甘之如飴。

不妨將視角拉回到SpaceX成立初期。當時的馬斯克還沒有封神,作為公司最賣力的HR,他每週至少要為團隊添加一兩個新人。這些人往往在面試第二天開始工作,辦公室裡隨便挑一台電腦用,一工作下來就是12個小時。

為了準備2004年年初發射第一枚火箭,隨著目標日期的臨近,這群年輕工程師們甚至每天工作20小時、每週至少工作6天,只能在週日晚上8點左右休息。即便累成這樣,他們依然對這種工作方式愛得無法自拔。

「因為有人告訴你,你正在改變世界,你的貢獻很重要。」一名員工說。

※本文轉載自微信公眾號《字母榜》(ID:wujicaijing),原文連結

責任編輯:梁喆棣