管理者要輕鬆,授權是很重要。不授權累死自己,但授權不當有可能搞死自己。我們都明白,適當的授權是公司強大也是提升員工成就感的要素之一,然而公司越大,「風險控管」也越重要,因此如何授權成了最大難題。

最近閱讀了Netflix的《零規則》這本書,書中強調去除掉組織框架,授權讓員工決定自己該做的事,給予最大程度的自由,能激發員工的創意和向心力,最終可以為企業創造最大利益。我相信,這該是所有CEO最夢寐以求的事吧!然而,這麼做的前提是Netflix擁有信任、尊重企業文化,且當責的員工,倘若沒有這些,授權將可能是災難。

授權的兩難:我看到員工飛速成長,也嚐到背叛滋味

大多數工作者都希望可以進入自由度高的企業:較能實現個人理想、決策自主性較高、更能驗證自己做的對不對。這是個人成長和成就感的來源,不論授權成功或失敗,當事人的學習與成長應該是最大的收穫,有所學習成長的員工也能對公司做出更大貢獻。

雖然企業要給員工試錯的空間,但並不是每個公司都願意去承受員工所犯下的失敗。越大的公司,就會設立越多管理規則,光是「風險控管」這個理由就足以讓企業縮手。但是,不願承擔員工過錯的企業,只能培養一群打安全牌的員工,絕不會有創新思維,這是管理的兩難。

回想我在管理經營公司的時候,也曾糊里糊塗做了充分授權這件事,連人事權都放了。當時不是我有先見之明,而是因為實在太忙,不得不授權。當時我也不知道自由與責任之間的平衡和策略,只以「以客戶利益第一為考量」的原則交代員工去做。

雖然難免犧牲公司利益,但也成就了當時公司的飛躍成長。好處是,員工敢於決策、擔責,快速成長;但卻也讓我嚐到失敗的滋味:子公司的主管背叛,讓我經歷子公司被掏空的慘痛代價。

這兩難永遠都會存在,我事後反省,其中關鍵在於沒有建立堅強的企業文化,導致員工自由心證。當時我雖相信「人性本善」,卻沒有機制去遴選理念一致的員工,所以在能力為唯一考量的時候,能力越強,但品格不好的員工,隨著職位的提升對公司的危害越大,從此學習到企業文化與公司治理才是最根本的解決之道,雖然不可能完全杜絕心機不良的員工,但是可以將損害減少到最低。

Netflix嚴選員工也是如此,在自由授權的環境下,建立誠實敢言的企業文化,兩者相互支援,因此造就了非凡的成就,雖然也偶爾發生不良的員工濫用自由的狀況,讓公司蒙受損失,但是當事人也得付出失去工作和聲譽的代價。

若能再重來,我仍會做出同樣選擇

現在閱讀這本書,我才體認到,我當時不得不的授權,其實激發了員工最根本的責任心。當他們從工作中獲得了成就,自然就當作自己的責任一樣全力以赴,形成給予員工充分的自由,而他們扛起責任的正循環。結果他們往往做的比我想像的更好,奪下了不可能拿到的客戶和訂單。我出國不在時,反而收到客戶的讚美信,當月的業績還創新高。當企業文化堅固時,就會擁有正確理念與當責的員工,不對的人自然會離開,管理者就能輕鬆。

當年和我一起走過創業歲月的優秀員工們,現在好多都已經是跨國企業的高階主管。後來有幾位員工跟我談及以前在公司任職的時間,是他們學習成長最快的一段時期,令我十分欣慰。那時候大家相對年輕,有時他們來問我問題,我沒有答案,只能問「如果你是我會怎麼做」。他們因此必須學習精準判斷、承擔責任,我的任務最重要的就是提供資源、支援他們,讓他們去打仗。

或許是在這樣的氛圍之下,當時的員工很願意冒險,也願意幫客戶解決問題。這樣自由開放,確認當責的企業文化,造就了員工的成熟度以及公司的大幅成長。如果再重來一次,在兩難之下,我仍然會選擇充分授權,但是會更注重企業文化的建立,花更多時間甄選價值觀一致的員工,如此而已。

責任編輯:李頤欣