X公司的許副總是老同學了，相對於其他人來說，他的認真負責和積極進取，讓他很早就進入到公司的核心圈。年後的一場午餐同學會，用完餐後同學三五成群的各自聊天，他突然坐到我的身旁問：「老同學，你在這麼多企業上課，有沒有發現現在的年輕人很白目？」
這位許副總平常沉默寡言，難得這樣問，我也很認真回答：「怎麼了？老同學似乎有些苦衷？」他接著說「對啊，你也知道我們家的產業壓力很大，最近新人的流動率越來越高，我請部門主管調查原因，發現其中一個原因很誇張！」
「是什麼樣的原因？」我問他他有點欲言又止「就是很多新人提出了一些白目而且不切實際的建議，被主管潑冷水，有的主管只不過唸了一下，就吵著說要離職，而且數量還不少！我覺得實在太誇張了！」
「哈哈哈，不是唸一下吧，依照貴公司的主管，應該會好好的給他們洗臉」我立刻回應。許副總有點不好意思「對啊，我們公司的都是這樣過來的，過去我們都習以為常，為什麼現在的新人這麼經不起糾正？」
以下，就是我在下午茶時間給許副總的詳細建議。
提出想法應該被稱讚，為什麼要潑我冷水？口氣不能好一點嗎？
主管要知道：為什麼年輕人覺得提出想法不該被否定？而且主管的口氣不能不好？
一、這個世代從小被平等尊重對待
從小習慣被尊重的人，自我期待感也容易升高，認為別人「全盤接受自己的想法」是正常的。因為父母和學校的保護，從小遭受挫折的頻率下降，一旦遭受挫折或不如意，「惱怒、不滿意」的情緒會高於「設法改進、繼續奮戰」的心理。
二、受到學校的「人本主義」和「愛的教育」影響，已經習慣在上位者師長們「和藹可親」的態度
自從教改以後，學校瀰漫著「愛的教育」和「人本主義」的思想，不但禁止體罰，反而極度的尊重學生。加上家長推波助瀾，威權打罵的教育逐漸過去，升至大學或研究所，受限於校方對少子化的政策，老師的要求也逐漸調整，堅持「嚴師出高徒」的觀念的老師已經不如過去這麼強烈。
主管先不要
許多主管碰到新人不了解公司的文化就直接講出天馬行空的想法，都會做出「你很白目」的反應。反而讓年輕人不知所措，陷入情緒的對立面，並且在還不熟悉的狀況下，對工作喪失興趣，開始考慮放棄這份得來不易的工作。
此時主管盡量避免直接回覆：「你懂什麼，要改這些問題哪有這麼容易？」或「公司是你家開的嗎，說改就改？」，最糟糕的答案就是「不要問為什麼不行，我告訴你不行就是不行。」
解決手法
主管先了解年輕人成長的背景，放下身段來溝通。不妨說：「你會想到這些方法已經不容易，不管實行上有沒有困難，我都應該先肯定你願意說出想法。」接下來針對問題白目或不切實際的地方，簡單說明牽扯到的部門文化，引導他先有概念後再來思考：
- 很多解決方案會牽動到跨部門的協調，順便讓新人了解「各部門有不同立場，對方未必會全力配合。」
- 也可以說：「如果你是我，碰到這些麻煩或棘手的環境條件，會怎麼解決？」
- 不管他怎麼回答，都要用正面和溫和的態度，鼓勵他至少願意說出來。
- 以上的內容不是一天就能達成，主管要有耐心鼓勵他繼續深入思考，奠定他的思維架構，未來這類的狀況就越來越少。
- 如果回答和主管期待落差很大，那麼也沒關係，至少不要讓他對這份工作喪失信心，可以委由buddy或資深同仁再作輔導，並且觀察進展。
建立部門的buddy和輔導文化
許多大企業只因為潑新人冷水，就會讓這些高學歷的新人，在自尊被傷害下義無反顧地離開。年輕人進公司的時候，很在乎有沒有受到關懷和陪伴，要求他「乖乖聽話，不要有太多想法」，已經並不完全適用於現在的年輕人。
許多公司並非沒有buddy和輔導的制度，只是無法落實，如同軍隊當中的學長制，只有「傳話和安慰」的功能，然而現在最需要的應該是「陪同融入」和「輔導適應」的實際功能。這樣的做法，可以讓新進同仁碰到問題有人可以問，至少不會有孤單被拋棄的感覺，也不會造成其他擦槍走火的後遺症。
下午茶的時間很快就過去了，面對老同學我說的非常詳細，許副總似乎也覺得很開心。我請他把問題帶回去和主管的分享，不過最重要的是，這一群過去遭受過荼毒的主管，願意真的放下身段來重新面對，才是公司的福氣。
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責任編輯：易佳蓉
