「雖然沒有具體的成績貢獻,但他真的很努力在做,只是碰巧都沒做到大的客戶,業績不是太亮眼。」

翻開業務安琪的開發進度,的確是跑了一堆陌生拜訪,也約了一堆舊客戶維持關係。算一算這距離,台灣也繞了好幾圈,大概沒有一個業務比她還勤快了,但結果就是業績不佳,考評墊底。那麼,安琪的苦勞,能夠計入考績嗎?

時間接近年底,這樣的情境是不是很熟悉?身為主管的你,在面臨苦勞的評分掙扎時,該怎麼辦?

「苦勞員工」的考績,該怎麼打?

做不出成績的原因很多,但企業的生存與競爭壓力是很大的。除非公司能夠容許這個單位有多年的儲備期,願意花費大把時間,等待成果萌芽,否則多數狀況下,長則1年,短則幾個月,單位做不出成果,收攤的可能性更大。

以安琪的案例來說,用人主管有3個判斷點:

1.再給多一點時間,苦勞的累積會轉化為實績嗎?還是仍然是看不見盡頭的苦勞?

這個問題,主管可以用來反思,也可以在績效面談時拿來詢問下屬。安琪和安琪的主管都可以思考一下,要繼續維持現狀嗎?苦勞的盡頭在哪裡?有沒有其他更值得投入人力的題目可做?

有時候,放棄也是一個選項,換一個任務給下屬發揮,可能會有更好效果。

2.下屬是否明確知道自己的任務目標?業績落後時,是否有主動求助?

這一題,同樣也能作為績效面談的開放式提問,確認下屬對任務的了解程度,若掌握程度不如預期,更要藉此機會瞭解原因。

在變化快速的數位時代,主動求助是生存技能,懂得利用資源、發揮影響力來驅動內/外部合作對象,非常重要。

3.主管或同事是否有提供輔導的機會?

承上題,不論安琪沒有主動求助,其他主管或同事意識到她的業績落後,都該提供輔導的機會。

如果安琪從頭到尾都沒有接受同儕輔導,用人主管需要幫忙締結關係。為下屬找到幫手或是導師,接下來的成績可能會完全不一樣。

如果主管思考過這3點後,發現沒有任何改善的機會,建議就依成績打出考評,早早讓安琪知道:即便有苦勞,這樣下去絕對會是考績後段班。

苦勞變功勞,2個例外情況

不過,也有2個例外情況:

1.這個苦勞擺脫不掉,部門總有人要扛著。

2.安琪開發的客戶,先前負責同事也做不起來。

首先,如果這是一個無法不做的苦差事,安琪扛下後,其他同事和主管因此可以專心追趕任務,那安琪的角色其實很重要,她間接助攻了業績。因為,如果沒有人去扛下這件事,或是讓其他較不熟練的人去替代安琪工作,那可能會浪費更多前線人力。

在這個情況下,安琪的苦勞,確實可以列入績效。不過主管也要考慮:自己是替安琪的沒成績找理由,還是這份苦勞真的該做?可以透過檢視團隊的人力配比,更務實地看待進攻、防守,前線、苦勞,人力分配是否務實。

第二,如果安琪開發的客戶是大家都試過、卻都攻不下來的大魔王,難度很高,造成許多白做工、沒實績的情況,主管就要考慮:這個大魔王,還要不要做?是不是該調整戰略方向?

畢竟再強的戰士,持續待在只有苦勞、沒有功勞的戰場,也會消磨意志,主動招降的情況很多。

你的團隊,也有「安琪」嗎?還是你自己就是「安琪」本人呢?如果是,建議在年底考核前,先透過上述3點判准、2個例外,確認工作狀況。

責任編輯:李頤欣

核稿編輯:鍾守沂