你帶企業累了嗎？還沒做到這樣之前，別說不行。

我們看過很多文章，分享企業在疫情之中逆勢成長，因為他們做了什麼事情，但是我們也知道，各行各業對於成功經驗的適用性不高。但這一篇文章，我覺得說出了中小型企業應該通用的法則，關於如何吸引人才，以及人才的相處之道，簡單易懂卻發人省思。

去年第一波疫情，成真企業停止股東分紅，將現金利潤全數留給基層員工，期間長達7個月；今年五月，疫情再度來襲，股東們再度決定停止分紅，將盈餘留給員工。

「一家企業有多少方向？一個決策有多少方向？」我們把這個提問直著講，那個價值感就出來了：一家企業有一種方向，一個決策有一種方向。

大多數主管或企業主都知道這句話的意義與力量，但是現實中，往往因為我們太忙了，總是沒辦法顧及這個原則，你說這樣行嗎？行，反正我們把事情做好就好。但我們不能只停在做好就好。

文章中提到，去年疫情影響整體餐飲業，業績衰退5％，但成真咖啡營收仍逆勢成長13％，靠得不只是老闆一個人的腦，這不應該是一家成功企業的形式。

真正好的企業要做到逆勢成長，靠得是所有人的腦。那麼，要如何建立高向心力與企圖心的團隊？

一對一交流時間
4個原則打造高向心力團隊

成真咖啡的高階主管會拜訪員工進行家庭訪問，這樣的訪問不是形式，而是一種理念的傳達、關係的建立與溝通，也是因為這樣的深度關係，當疫情來時，高階主管與成真企業董事長王國雄，第一時間達成決議，停止股東分紅，將現金利潤全部留給基層員工，這也是他們留職率高達9成的原因之一。

有一句話說：「我們要買得不是做事的雙手，而是做事的大腦。」大腦這兩個字其實代表的是心，是對企業的向心力，以及對事業的企圖心。

不是每一家企業都要做到主管家訪，因為搞不好員工本身就不願意，給大家另一個建議：一對一的交流時間。

在《OKR之父葛洛夫給你的一對一指導》書中，有提到OKR其實是一種溝通工具，更強調「最有用的管理方法，就是定期安排一對一的會談」，與成真咖啡的家訪有類似之處。但書中比較少提及一對一會談時的技巧，跟大家分享幾個關鍵的對談原則：

一、最簡單的技巧：改變環境

在辦公室的會議室與在星巴克會談，心情是不一樣的。不管是主管本身還是員工，改變環境可以簡單重置一個人的心態與壓力，所以就換個場所對談吧！

二、溝通第一目的：增進了解

會談目的是增進主管與員工的瞭解，主管給員工任何建議時，都要先問問自己：

我有多瞭解這位員工的現況？
我有讓這位員工，多瞭解我的現況嗎？

我覺得這應該是所有溝通的第一順序，也只有達成這目的之後，後續溝通才能開始。有新（心）的input，才會有新的output。

三、鼓勵坦承與保守隱私

一對一會談時最關鍵的基礎就是信任，除了內容不對外公開之外，更不要讓這些內容成為他的話柄，因為這事情只要發生一次，信任就摧毀了。

當然要是可以的話，當對方坦承的給你任何建議時，在會議結束前一定要用具體的行動，例如明確的正向語言與行為，讓對方覺得安心。

四、給予建議並請員工總結後續行動

有價值的建議，基礎是達成共識與員工的內在認同，當我們給予建議之後，要留有空間，更要讓員工用自己的方式說出，而不是主管自己總結而已。

要是員工太多或是主管階層多時，怎麼進行一對一？可以一次五位做推進，企業主真的不需要去一對一每位員工，但是一定要和你身邊最關鍵的五位高階主管，一對一會談。將這樣的溝通文化傳出去，再由這五位高階主管用同樣方式，各自去會談另外五位中階主管．你會發現這是一個逐步完成文化建立的關鍵方式。

當公司營收逆勢成長時，你希望是大家群策群力達成，還是自己一肩扛下？讓員工的大腦為你所用吧！

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