過年後,就接到某企業高階主管著急詢問的訊息。一問之下才知道,有同仁離職之後在網路上放話,抨擊企業的惡形惡狀。企業一下慌了手腳,當初離職前雙方都商量得好好的,為什麼一離開就變了樣?

一、傳統過去

1.傳統的主管對於離職通常都無法接受

對老一輩的來說,在公司的忠誠度是最重要的,沒有忠誠的員工,根本不需要花時間栽培。
所以對於想要離職的員工,都會抱以疑惑、排斥和抗拒,甚至在團隊中貼上負面的標籤,營造出一個排擠的氛圍。

2.離職的時候甚至會不歡而散

形成排擠氛圍之後,想離開的同仁含冤莫辯。被孤立的情況下,即使本來想好好整理手邊的資料、完整交接給下一位的心情,也蕩然無存。許多人乾脆草草了事、匆匆離去,甚至在離開的當天,就退出公司所有的群組,之後音訊全無。

二、主管先不要這樣說

「這些人真沒責任感,說離職就離職。」

「離職沒關係,為什麼工作都不交接清楚?」

「對公司不忠誠的人,不需要再讓他們享受公司福利。」

「先把他退出群組吧,以免知道公司的秘密。」

三、如何解決

1.主管先建立「好聚好散」的心態

新時代的主管,要設法摒除上述「離職叛將」的觀念,開始建立「好聚好散」的心態。

無論員工因為什麼樣的原因要離開,企業或主管都必須練習去尊重他的決定。往長遠來看,每一位離開的員工,都是企業口碑的播種者,對於曾經任職過的企業,這些員工都有資格說出好的觀點或者壞的想法。

與其讓這些員工帶著壞的想法離開,不如在他離開之前釋出高度善意,暖化員工的想法,大家做到好聚好散。「君子交絕,不出惡聲」,老祖宗的說法不是沒有道理。

2.注意「峰終定律」,避免外界對公司的偏見

「峰終定律」(Peak End rule)由心理學家Daniel Kahneman提出,定律的重點是,人們經歷一個完整的體驗時,會記得過程中的高峰期,包括特別正面或負面的印象,與最後結束時的感受。也就是說,人們的記憶「有偏見」,只會記得過程中最好或最不好(高峰),及結束時的狀況。

對於離職的同仁來說,如果帶著不舒服或帶著不滿離開,在過去的時代,只能默默地忍受或吞到肚子裡,只會在下一個公司發酵。

如今「每個人都是自媒體」,許多年輕世代的人很容易將對於公司的錯怪以及負評,一股腦兒地全部Post在網路上,這些評價或想法,都可能以十倍、百倍甚至千倍的速度流傳。這些讓公司被貼上負面的標籤的做法,甚至被形容成惡劣的血汗工廠,絕對不是公司所樂見的。

3.釋出高度善意,讓同仁笑著離去

許多企業注意到類似的現象,開始調整做法,針對離職的同仁開始釋出高度善意。

什麼是「高度善意」?有的企業多發放數個月薪資,有的企業提前發放同仁原本還不能領取的獎金,有的企業給予好幾個月的謀職假,有的企業讓離職同仁也繼續享有福利,甚至在同仁離職之後再邀請回來參加尾牙,都是愈來愈常見的做法。

企業千萬記得,只是給予同仁「離職應得的」,只能讓他不生氣,分手不出惡言;但是如果給予同仁「遠遠超過他預期所得的」,才能讓他帶著笑容離去,將會贏得更多離職之後的美名,對於企業的形象既有提升,也避免兩敗俱傷。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣