商周CEO50俱樂部的課程個案中，「接班傳承」是熱門顯學，大會計師張明輝在一次探討「交棒」的個案中，提出「接班四部曲」，交棒者必須要掌握接班者的四個處境，並從旁協助，才算順利「交棒」
他在資誠會計師事務所所長任內，經常處理客戶兩代紛爭糾葛，對傳承、接班，有很深刻的洞見，以下是他在CEO50分享的精華：
家族企業跟一般公司有何不同？如果你是一般企業，像台積電，經營企業要思考的角度是，法治、理性、績效，接班會按照個人的能力來安排。
家族企業就不同，家族思維是什麼？是人治、感性，接班是因為你是家族成員，不是績效與能力，你不管擔任什麼職務，你永遠不是員工，家族追求的是和諧共榮，與一般企業講師績效，截然不同。
一家企業，如果能把「企業」、「家族」融合得很好，這家企業就天下無敵，因為忠誠度高，經營績效也高，但這是理想，現實的狀況往往不容易達成。
接班四部曲：懷疑、衝突、妥協、信服
通常一個人接班會有四部曲：懷疑、衝突、妥協、信服。要經過這四個階段，接班才算完成。
懷疑期：
老一輩會懷疑你：到底有沒有能力接班？我含辛茹苦把公司養這麼大，你到底會不會把我弄垮？接班人得渡過被懷疑的階段，所有人都張大眼睛關注你。
員工會懷疑你：以前我的主管是這樣做，現在你的做法是什麼？會不會有很大改變？
接班梯隊會懷疑你：同梯或家族同輩會懷疑你：「會不會把我幹掉？」，古代皇帝上任後，先把兄弟砍了就是這種擔心，有潛在威脅先殺再說，企業接班不殺人，但接班的那個人一定會被懷疑，會不會有大整肅？會不會讓人位子不保？
衝突期：懷疑期後就會起衝突，交棒者不放心，東管西管，接班人受到掣肘，會反抗，於是起衝突，與上一代老臣、同梯或員工，都可能會有衝突，衝突是血腥的，有時候會因為老臣不聽話，最後全部砍掉，團隊打掉重練。
妥協信服：經過衝突期，人員異動，甚至換掉整個經營團隊後，留下來的人會相互妥協，經過一般時間後，最後信服，就是我聽你（接班人）的。
接班人只要能撐過三到五年，就能一統江湖，回到第一代模式，就是「全部聽我的」，進入信服期。
家臣可打可罵不可殺，客卿不可打不可罵可以殺
張明輝特別提到，接班者會遇到最大的難題就是「老臣」，跟老臣的衝突也最大，但他提醒，把老員工弄掉，其實是損失。
經營企業，要把員工分成三類，第一是家臣，第二客卿，第三小吏。家臣很重要，他是團隊的一份子，要評估他離開，會對公司造成多大損失，如果損失大，就要把他留住；客卿，就像外部顧問，例如導一個資訊系統，從外部找顧問進公司協助。
家臣與客卿的差別是，家臣有忠誠度，客卿會來來去去，「家臣可打可罵不可殺，客卿不可打不可罵可以殺」，至於小吏，對公司影響低，可以替換。
張明輝舉例，像中信銀從花旗引進團隊，將中信銀日式管理風格，改造成美式管理公司，當時，中信銀原來的主管都從重要位子下來，改到其他位子，三年後花旗幫離開，原來主管再回到原來的位子，轉型完成，原來主管就是家臣，他可能無法協助創新轉型，但卻是組織穩定的力量，國內很多企業都有一批忠心的老臣，元大金、台塑都是如此。
家族企業追求的是和諧共榮，要達到這目標，就必須處理「分配」的問題，分配的重點在「不患寡而患不均」，家族要分配的，不止是錢（股權），還有權力力、職位、關心，這四件事都必須妥善處理，缺一不可，家族才會和諧，才能共榮。
家族事務也不能「檯面化」，通常搬上檯面，幾乎就是衝突戲碼，對企業形象、家族情感都是傷害，必須在公司、家族之間創造一種機制，來協調會造成衝突的利益，例如，成立「家族委員會」就是一個方法，重大議案、衝突都在委員會處理，並形成共識後，再進入企業體系運作，比較圓滿。
