2020年5月，Airbnb的一封裁員信，讓許多人為之動容。
為了挽救疫情虧損，Airbnb借貸、減薪、扣獎金，最後迎來大規模裁員，25%員工被辭。消息一出，引來全球關注，卻沒有太多責怪企業管理層的聲浪。事實上，輿論反應恰好相反，Airbnb執行長布萊恩．切斯基（Brian Chesky）甚至因此贏得了暖心美名。
送員工離開，留住他們的心
2021年，Covid-19重創台灣產業界，有些公司不得不以裁員應對。如果你是主管，該如何向員工溝通這個壞消息？
回顧當年Airbnb的裁員流程，其中包含3個步驟：
- 預告裁員：先在官方部落格釋出公開信。
- 一對一談話：員工離職前，安排直屬主管一對一談話，讓員工有時間消化資訊、問問題。沒有被裁，但有調整職務的員工，同樣安排一對一談話，讓員工了解公司未來的定位、組織重組原因、新職位內容。
- 照顧員工的誠意：給出高於業界標準的資遣費、放寬股權限制、持續給付醫療保險、提供就業支持計畫。
幫助Airbnb贏得美名的關鍵，不是形式上的差異，而是裁員過程的細緻處理。他們讓員工感受到了：就算是一個悲傷的故事，也能有一個溫暖的結局。
1. 坦承、不隱瞞的態度
美國暢銷書作家丹尼爾．科伊爾（Daniel Coyle）曾說，早早顯露自己的易犯錯性，能助你成為一個更好的領導者。對企業來說，大規模裁員必然表示公司遭遇極大困難，如果誠實說明，就像自曝其短，很多人因此選擇偷偷摸摸決定，「一鼓作氣」讓員工走人。但Airbnb沒有這麼做，切斯基直接在公開信中坦承，公司當時面臨的困難，連管理層都有所疑慮。
2.詳細說明決策流程、對職不對人
Airbnb在決定裁員時，事先制定了公司未來需要的團隊模型、角色、規模，再逐一檢視員工的關鍵技能，以及與未來團隊的適配程度。
切斯基選擇一次公佈整個決策流程，減少了資訊不全會產生的謠言和恐慌。清楚說明被汰換原因，讓員工理解自己為何需要離開，而不會心生怨懟。
你可以這樣說
作為公司管理層，向下溝通裁員消息時，可以依據Airbnb的做法，再進一步細分：一封裁員信，會讓一個團隊「分裂」成3塊：要離開的人、留下來的人、團隊管理者。
1.要離開的人
要離開的人，受傷最深，溝通時必須格外用心。溝通的目的，除了告知公司決定，更重要的是讓員工理解這個決定，感受到公司的誠意。為了展現誠意和尊重，最好能由最高階主管、用人單位主管及人事部門主管，一起與資遣者當面溝通。
溝通訊息必須包含以下要素：裁員原因、決策標準、資遣方案（含求職協助）、離職時間。
不論溝通的過程中，被資遣者有任何情緒反應，溝通者都必須展現對離職員工的肯定、尊重與感謝。
2.留下來的人
留下來的員工，雖然保住工作，但唇亡齒寒，容易被各種流言影響，導致團隊信任感、向心力降低，工作效率變差。
許多管理者會認為，留任者保有工作，因此只走形式，宣達消息就草草帶過，卻不知這樣的做法，會讓員工感受到不被重視。在與留任員工溝通時，除了說明裁員原因，表達對離職員工的不捨與感謝，更要說明公司未來發展的策略。在溝通過程中給出解答、消弭員工心中疑慮，就能維持員工對領導者的信賴。
3.團隊管理者
團隊管理者的心情，比前兩類員工更為複雜。對上會疑惑「為何是我的部門砍人」，對下會煩惱員工心情、離任員工交接、裁員後的業務推進，甚至可能被員工誤會為裁員事件推手。
團隊管理者擔負帶人責任，因此溝通時要特別費心。建議在進行溝通前，先從主管的角度，思考需求，以公司所能提供的最多支援，研擬方案，再溝通訊息。展現誠懇、負責的態度，以對話代替宣達，讓主管感受到被同理，才能幫助被縮編部門，盡快調整步調。
＊本文經整理參考自「商周頭條」、《高效團隊默默在做的三件事》（先覺）、《做對四件事，成為商業溝通高手》（時報）
核稿編輯：林易萱
