在高階主管的課程中，一位副總帶著疑惑的來找我，原來接近年底的時候，公司決定要想多發獎金鼓勵大家，沒想到12月的獎金發出去，卻沒有得到同仁的普遍叫好，反而還出現了「怎麼那麼少」的耳語。

這位副總覺得疑惑，為什麼本來沒有的獎金，公司千方百計為同仁著想發了出去，卻反而沒有激勵作用？

一、形成背景

1.老一輩感激「公司給好處」，所以認為下面應該也這樣想

過去老一輩進入企業，認為全力以赴理所當然，做得不好自己努力是應該的；如果做得好，上面還願意多給肯定，較容易感恩和覺得喜悅。所以當老一輩升上主管的時候，就會覺得給予恩惠，部屬應該要非常開心並且感激。

2.年輕人覺得「公司給好處」是理所當然的，為什麼一定要表示很感恩？

對年輕世代而言，從小父母的「極度照顧」和「習慣多給」，不小心養成了年輕人覺得：這些好處是理所當然的。例如：「父母買了排骨飯是我不想吃的，他們沒有問我要不要吃排骨飯啊。為什麼我不想吃，他們還要不高興？」

二、主管先不要說

「公司千方百計為大家著想，大家為什麼連聲謝謝都沒有？」

「你們平常一直要求，給了反而沒有感謝？」

「公司願意給這些獎金，你們知道有多不容易嗎？」

三、解決方法

1.錢或獎勵要給在刀口上

A.刀口是什麼？

所謂的刀口，指的是「同仁真正的需求」。同仁平常提出需求時，必須先有正面、即時的回應，也許不是立刻可以達成，但是至少讓同仁覺得「你們的聲音公司有聽到。」

B.別給「自以為是的恩惠」

無論是主管或父母，常常都會給予「自以為是的恩惠」。然而只要是「自以為是」，就很難引起對方共鳴。舉例來說， 公司原本每年會常態調薪1%，今年決定加升到3%。請問會不會有人有感覺？答案是會，稍微待得久、知道以前只有1%的同仁，會覺得3%喜出望外。

然而大多數的同仁，卻可能會覺得「加3%很正常，別的公司都會加5%呢！」有這樣的想法不能說是錯，但是會讓決定發放3%的高層非常不開心，認為「為什麼錢灑出去，卻沒有激勵到士氣」？原因很簡單，因為過程沒有讓大家參與。

C.如何讓大家參與

如果有同仁要求加薪幅度從1%調整成3%，公司都沒有初步正面的回應，到了年底才突然提出3%「自以為是的恩惠」，實際效果已經遞減，而且在過程中有人流失也是公司的損失。比較好的做法是，在公司先正面的初步回應大家之後，高層可以先行討論，決定是否要「給予3%」的想法，如果決定好也別急著宣布。

後續可以應大家的要求召開會議，在會議中讓同仁提出他們的需求，在同仁表達需求的過程中，表達出「公司聽到了，也希望滿足大家」，在2%到3%的空間當中聽聽大家的看法，經過同仁在會議上此起彼落的表達，最後形成加薪3%的共識。

2.建立「做多少事，領多少錢」的觀念

越來越多的同仁，慢慢開始把「領多少錢，做多少事」掛在嘴上，讓許多主管常常束手無策，不知如何改變這種現象。主管們不妨換一種思維，可以改變成為「做多少事，領多少錢」，引導同仁正面思考。

這邊不是要公司無限上綱地增加獎金，所謂的「領多少錢」，可以包含實質上及精神上的鼓勵。簡單地說，就是公司的領導者先評估好預計發放的薪資和獎金成本，配合業績的達成，改變成「更針對性的發放」。

同時就薪資和獎金發放的結構，一併調整成更有效率也更到位的發放方式。這樣的做法會有3個好處：一方面公司的總成本不會驟然增加、同仁領到錢之後會更有感覺，另一方面也能避免許多年資高，但是效率下降的尸位素餐者形成「不管怎麼做，也會有這麼多錢」的錯誤示範。

公司高階主管請記得，即使想發給同仁糖果吃，不要想發就發，真的去了解同仁想要什麼樣的糖果，這樣的給予和得到才是尊重的做法，而公司的給予也才會有正面價值。

結語

人心的習慣是，被施捨的果實往往會感覺沒有甜味，爭取來的果實才是甜美的。那麼為什麼不讓同仁擁有「只要爭取是合理的，公司就願意傾聽並且正面回應」的雙贏共識呢？

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：鍾守沂