有次跟一個新創團隊開會，CEO跟我們表示最近有重要人事變動：一位資深主管表現不如預期，沒達到設定目標，丟了一張大訂單，面談幾次也未改善，所以要請他離職。
由於CEO希望建立公開透明的企業文化，所以他將這位資深員工離職的原因、沒達到的工作目標、面談幾次也未能改善的過程，清清楚楚、一五一十寫在離職表單中，並且公告在佈告欄，讓每個員工都能看見。我當時心裡一驚，這可能會有後遺症。
我再追問之下，原來這位員工之前表現不錯，但不知為什麼近幾個月表現不如預期，對於公司想要爭取的大訂單也沒有積極的行動。公司提醒了幾次，卻還是被競爭者搶走了大單，令公司非常失望，所以在面談後請他離職。
我問CEO，這位員工是否心甘情願接受公司處置？他說，面談算是順利，因為之前已經告誡幾次卻無改善，員工也知道自己有錯。我聽完，只希望我的擔憂是多餘的。
優秀員工突然績效下滑，通常有「不便直說」原因
員工會突然表現得和以往有極大落差，通常是個人生活出了問題，因而影響工作，或是突然失去對工作的熱情。因此在與員工訪談時，除了針對工作缺失提醒、改正，也該側面瞭解，他的生活是否發生了什麼事？為什麼面對重大案子卻心不在焉？這其中很可能有不便直說的原因。
之前，我公司也曾有一位很優秀的總監，曾立下不少戰功，但有段時間，他對某位老客戶的服務變得非常不到位，引起客戶上司的抱怨，我好幾次告誡他要改進，但是最終客戶還是辭退了我們。我當時非常生氣，很想調降他的職位重新開始。最後經過一次深談，我才知道，客戶團隊中有位經理是他的前男友。
曾經深受情傷的他，心裡非常抗拒服務這位客戶，但為了公司利益，他想盡量公私分明，從未提及此事，誰想最終情緒起伏還是影響他的工作表現。面談之時，他止不住的淚水充滿委屈。聽完後我才了解，優秀員工的表現若出現大幅落差，必須要瞭解隱藏的原因，當事人其實可以尋求公司幫忙。其實像這樣的事，公司是很好解決的，只要轉換團隊即可，當事人不必自己硬扛。
公開透明文化，不代表一切都得眾所周知
回到開頭的案例，我認為公開透明的企業文化，不代表什麼事情都要公佈。尤其是對個人的評估意見、資遣原因以及處理過程，這些留存於人事部的人事檔案即可，不適合公告周知，否則讓同事們有議論的空間，當事人也難堪，尤其此人並不是道德上的瑕疵，無須宣判罪行。
公關有一門藝術叫「真話不全說，假話絕不說」。或許可以把握這個原則，公告的事實就是某人被資遣，資遣原因只要寫明工作不適任、未達目標即可。真正原因，主管知道、人事部門知道就好。並不是將所有原因公開，就代表辦公室沒有八卦。
當然，勞基法有「資遣預告」以及「資遣通報」的法令規範，這都是針對員工本人及通報相關機關的程序。透明開放的企業文化，指的是公司沒有黑箱作業、決策過程透明，讓員工瞭解公司的想法，但並不代表所有細節必須公開。
過去對於要離職的員工，除非他踩了公司所不能忍受的道德底線，或有違背價值觀的重大錯誤，否則不論什麼原因，我都會好好辦場溫暖的離職聚餐。因為他們在這間公司表現不好，並不代表他們在其他公司也會做不好，有可能只是還沒開竅而已。
人事處理最複雜也最困難，每個人的狀況和立場都不一樣，但是人人都需要尊嚴和面子。俗話說「好聚好散」，難說哪一天他在外面歷練開竅了，又可能有機會可以回到公司效力呢！
責任編輯：李頤欣
