有次跟一個新創團隊開會,CEO跟我們表示最近有重要人事變動,一位資深主管表現不如預期,沒達成公司設定的目標,丟了一個大訂單,談了幾次之後也沒有改善,所以要請他離職。

由於這位CEO希望建立公開透明的企業文化,所以他將這位資深員工為何離職的原因、做了什麼事情沒達到目標,面談幾次也沒改善的過程,清清楚楚、一五一十寫在離職表單中,並且公告在佈告欄,讓每個員工都能看見。我當時心裡一驚,覺得這件事可能會有後遺症。

我再追問之下,原來這位員工之前表現不錯,但不知為什麼近幾個月表現不如預期,對於公司想要爭取的大訂單也沒有積極的行動。公司提醒過幾次,但還是被競爭者搶走了,令公司非常失望,所以在面談後請他離職。

我問CEO,這位員工是否心甘情願接受公司的處置?他說,面談算是順利,因為之前已經告誡幾次卻無改善,員工也知道自己有錯。我聽完後,只希望我的擔憂是多餘的。

優秀員工突然績效下滑,通常有「不便直說」原因

員工會突然表現得和以往有極大落差,通常是個人生活發生了問題,因而影響工作,或是突然失去對工作的熱情。因此在與員工訪談的時候,除了針對工作上的缺失提醒、改正,也該側面瞭解,他生活中是不是發生了什麼事?為什麼面對重大的案子卻心不在焉?很可能有不便直說的原因。

之前,我公司也曾經有一位很優秀的總監,他曾立下不少戰功,但有段時間,他對某位老客戶的服務變得非常不到位,引起客戶上司的抱怨,我好幾次告誡他要改進,但是最終客戶還是辭退了我們。我當時非常生氣,很想調降他的職位重新開始。最後經過一次深談,我才知道,客戶團隊中有位經理是他的前男友。

曾經深受情傷的他,心裡非常抗拒服務這位客戶,但為了公司利益,他也想盡量公私分明,從未提及此事,但最終情緒起伏還是影響他的工作表現。面談之時,她止不住的淚水充滿委屈。聽完之後,我才了解,優秀員工的表現若出現大幅落差,必須要瞭解隱藏的原因,當事人其實可以尋求公司幫忙。其實像這樣的事,對公司而言是很好解決的,只要轉換團隊即可,當事人不必自己硬扛。

公開透明文化,不代表一切都得眾所周知

回到開頭的案例,我認為公開透明的企業文化,不代表什麼事情都要公佈。尤其是對個人的評估意見、資遣原因以及處理過程,這些留存於人事部的人事檔案即可,不適合公告周知,否則讓同事們有議論的空間,對當事人而言也難堪,尤其此人並不是道德上的瑕疵,無須宣判罪行。

公關有一門藝術叫「真話不全說,假話絕不說」。或許可以把握這個原則,公告的事實就是某人被資遣,資遣原因只要寫明工作不適任、未達目標即可。真正原因,主管知道、人事部門知道就好,並不是公開原因之後,就代表辦公室內沒有八卦。

當然,勞基法有「資遣預告」以及「資遣通報」的法令規範,這都是針對員工本人以及通報相關機關的程序。透明開放的企業文化,指的是公司沒有黑箱作業、決策過程透明,讓員工瞭解公司的想法,但並不代表所有細節必須公開。

過去對於要離職的員工,除非他踩了公司所不能忍受的道德底線,或有違背價值觀的重大錯誤,否則不論什麼原因,我都會好好辦場溫暖的離職聚餐。因為他們在這間公司表現不好,並不代表他們在其他公司也會做不好,有可能只是還沒開竅而已。

人事處理最複雜也最困難,每個人的狀況和立場都不一樣,但是人人都需要尊嚴和面子。俗話說「好聚好散」,難說哪一天他在外面歷練開竅了,又可能有機會可以回到公司效力呢!

責任編輯:李頤欣