阿傑是公司新進的年輕同事，來自不錯的學校，能力也還算不錯，報到時意氣風發，看起來相當有自信，沒想到不到3個月就說想離職。

部門最高主管林部長嚇了一跳，當初他還蠻看好這個小男生，問起直屬主管陳經理，得到的答案是「阿傑是還不錯啦，但是產出的品質不夠好，幫他改了幾次也沒什麼效果，做了職務調整也沒什麼用，顯然適應變化的能力不足。」林部長也把阿傑找來，阿傑的說法是「覺得越來越沒有自信，想去找適合自己的其他工作。」

「真的要放掉這個小男生嗎？」在林部長思考時，陳經理又說：「部長，我們公司又不是沒有人來，乾脆就讓他走，反正人再找就有。」

然而，新世代追求的工作目標、缺工的浪潮、少子化等種種因素，「人再找就有」的作法，未來可能不適用了。

一、形成背景

1.年輕世代的能力未必和抗壓性未必成正比

許多主管發現，年輕世代的能力不錯，求學時期就有許多優秀的表現，但能力未必和抗壓性成正比。原因是學業成績優秀的年輕人，往往集萬千寵愛在一身，無論是父母或學校，都優先提供他們更好的資源，讓他們在家庭或學校可以全力衝刺，無後顧之憂。

爸媽替優秀的小孩扛下了許多課業外的問題，但同時也減少讓他們承擔除了學業之外壓力的機會。

2.主管覺得好公司不怕沒有人來

傳統的大企業，光鮮亮麗的招牌，吸引不少求職者爭相上門。往往一登出徵才訊息，履歷就如雪片般飛來。甚至還有大企業必須以學校為考場，辦理千人、甚至萬人的考試，只為了錄取幾百名的同仁，形成一位難求的現象。

優秀人才爭先恐後的結果，也使得大企業認為「不怕沒有人來」。

二、如何解決

1.主管別輕易認為「人再找就有」

許多大企業的主管，很容易有「反正想來的人這麼多，人再找就有」先入為主的觀念。其實在業界慢慢出現一種現象，「真正能用的人，沒有想像中這麼多。」又以兩個原因影響最大：

A.大企業的競爭力未必比過去吃香

少子化加上求職觀念改變，許多優秀的年輕人，有的不想被過多的體制限制，有的不想慢慢地等待升遷，所以未必以大公司為優先選擇。

B.已經出現「事浮於人」的現象

傳統的「人浮於事」，指的是人多而工作職缺少，如今已經出現「事浮於人」，就是職缺越來越多，但是參與的人越來越少，甚至出現缺工的現象。

2.主管找人要從「正面表列」，調整成「負面表列」

許多主管在用新人，習慣正面表列，挑選求職者時會列出「我希望這些新人有哪些特質」，如果發現這些特質不夠，就會想再尋找更適合的人選。

但是人才市場正在改變，主管應該要考慮「負面表列」，也就是如果可以用的人就先用，不夠好也可以試著教導，必須有「真正很不適合的狀況」，再考慮換人。先求有，再求好。

3.提升年輕世代的抗壓性，必須循序漸進

自信心是同仁工作能力的外顯，抗壓性是同仁自信的支撐點。

許多看起來有自信的年輕同仁，多半是過去在學業成績上的表現不錯，可是一旦進入企業，工作能力就會受到考驗，學業能力不錯的年輕人，反而有可能欠缺做事、解決問題的能力。

進入企業之後，如果做事能力尚須磨練、抗壓性也不夠，遭受屢次打擊之後，自信心也會逐漸低落。我曾經說過「提升抗壓性」就像練習舉重一樣，絕對別急著一次就舉100公斤，而是必須從30、50、80公斤漸漸往上加。

所謂的漸漸往上加，就是主管給予工作的繁重度，為了給年輕人多一些緩衝時間，主管不妨將事情的難度從簡單、有點難、比較難、很難的過程當中，等到年輕同仁站穩之後，在逐漸往上加，一方面穩定信心，二方面增加實力。

4.修正年輕同仁的工作產出時，要學會告知「修正的原因」

前面阿傑沒有自信的原因，就在於「主管不斷修改阿傑的產出，並且沒有告知原因」許多主管雖然存在老一輩的觀念，就是「給你突然的要求是一種磨練」，不需要告訴你為什麼，一段時間之後你就懂。

但是現在更多的發現是，不是「一段時間就會懂」，而是「一段時間就會走」。主管絕對可以修正年輕同仁的產出，但不是只用權力要求他修改，更重要的是讓他知道為什麼要改？

許多主管覺得沒有必要，而且浪費時間，但是有智慧的主管會發現，告知同仁原因有2個好處：讓同仁下次朝著正確的方向、讓年輕同仁覺得備受尊重。

結論

社會已經進入了「不但缺人，也缺人才」的時代，想要維持最佳競爭力的企業，必須拿掉過去的睥睨心態。不但要全力搶人，而且不能放掉一個好人，否則無可計算的人力成本將不斷消耗流失。

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣