是出資股東，也在公司任職，該給多少薪水？合夥創業不鬧翻的「金錢原則」

不知您是否曾聽過商場上流傳著一句話「千萬不要去做合夥的生意」？我們有時都會聽到，企業家朋友們在討論一些關於過去與人合作而結果不甚開心的案例，久而久之關於合夥生意的負面印象確實深植人心，所以當有創業者與親友談起要與某某人合作開公司時，通常得到的是否定或警告提醒的建議。相信親友一定是一番好意，其實筆者的建議對於合夥生意也是提醒大家「謹慎為之」，不過，關於合夥事業，筆者想分享幾個經驗和心法給大家。

我想先舉一個參考數據給各位，近年來關於離婚，有一個統計數據是，每100對夫妻當中，就有25對夫妻離婚，這數據聽起來有點讓人憂心，也就是說每4對夫妻之中就有1對夫妻走上離婚一途，通常報章媒體也都喜歡把新聞標題，用這種角度來作探討，因為這種標題比較聳動容易讓大眾注目。但請大家換一個角度思考，其實，每100對夫妻當中，是有75對夫妻婚姻關係是正常的，因為一般人的思考邏輯認為這種婚姻關係本屬正常，沒甚麼值得好討論的，所以往往就這麼被忽略了，經由以上的舉例，回到合夥生意這個商業行為，不知對您是否有一些思考上的啟發。

各位有空可以去查詢一下國內外各家上市公司的基本資料，董事會和股東名冊應該是沒有100％獨資或只有老闆一位股東吧？當一家企業發展到一定的規模時，確實是很可能會引進其他投資人和事業上的合夥人，要成為一位成功的企業家之前，如何尋找合適的企業合夥人？與合夥人的相處之道？還有在企業的發展進程當中，如何定位合夥人的分工與角色？這些都是身為一位創業者需要好好學習的課題。

筆者的岳父從一出社會就開始從事洗衣業，後來與部隊當兵的朋友兩人一起白手起家創立了洗衣公司，筆者的岳父負責洗衣工廠的管理，他的合夥人負責業務的開發，兩人就這麼一路合作事業長達幾十年，到了幾年前因兩家的下一代都沒有接班的打算，所以就把工廠賣給了同業，並一起退休含飴弄孫，這是一個筆者親眼見證的合夥並成功退場的案例。

筆者本身也很幸運，一路從事營建工程業20多年，在出社會第一家服務的公司當時認識了一位事業上的好夥伴，當時筆者服務於業務部門，而友人本身擔任專業技師，後來兩人共同經歷了3家公司的經營，20年來只能說默契十足，一路走來，雖偶有意見相左，但總能達成共識，一路相伴，得此事業夥伴，只能說充滿感激。

從筆者本身和其他一些相較為成功的合夥企業案例中，可以發現，在找尋你一開始的合夥人時，建議先尋求不同技能領域相互補的成員來優先合作，例如你如果是技術研發專才，你也許須優先尋找財務專業和市場行銷專業人才合作。

如果是一群純研發技術人員創業而缺少了財務或市場行銷專業，在企業發展進程勢必容易遇到瓶頸。畢竟鮮少有人是全能通才，一家公司在經營上必定需要隨時因應人力資源、市場銷售、生產管理、產品研發和財務管理等各個領域的管理和決策問題，缺乏任何一方面的專業或經驗時，對企業經營而言就代表著風險，公司的專業管理能力缺口越大時，企業經營成功的機率就越低。

舉個例子，就像是復仇者聯盟系列電影當中，團隊不能只招攬相同一種超能力的成員，要不然遇到不同魔王或全新挑戰時，劇情肯定不精采了。所以，請優先尋找能力互補的公司合夥人，分工合作，相互尊重並培養默契，團隊戰鬥力將大增。

關於與人合作，首先你還是須先懂得「人性」，每個人的出生背景與家庭觀念養成皆不盡相同，所以個人都有不同的個性和價值觀，你所認為重要的事情，不一定是你合夥人當下所認為的重點。

這無關對錯，在合夥企業發展的過程當中，必定會遇見公司需要決策或選擇的多岔路口，合夥人之間如何達成共識，共同選擇出一條對公司最有利的道路前行，這是需要智慧的，這往往不是僅只比誰的股權多，或誰說話的聲音比較大來決定。所有健康的公司決策機制，應該是建立在「溝通」和「公司文化與理念」這兩個基礎之上。

先來說說溝通。合夥人之間必須保持有效並暢通的溝通管道，建議合夥人可以在合作之初，就「未來如何建立溝通機制」這件事情，先好好溝通一番，有共識了再談合作細節，也不要等合作了之後才發現彼此根本沒辦法溝通，最終只能選擇結束合作，可惜耗費了大家投入的資金和寶貴時間。

所以關於企業經營與公司管理，「溝通」絕對重要，就如同有一些夫妻在結婚之初，就雙方說定「再激烈的爭吵，也不准超過3天。就得恢復溝通說話」，或「遇到再糟糕的工作上情緒，也絕對不能帶進家門」等等原則。試想，一家公司連合夥高層團隊都不同心或時常意見南轅北轍，那員工看在眼裡，會用心全力為公司努力衝刺嗎？

筆者同時強烈的建議各位創業夥伴，在與合夥人合作之初，先不急著談出資和股權等問題，而是可以好好多花一些時間，聊聊大家合夥的「初衷」為何。如果能經由反覆的溝通與討論找出創立公司的核心理念以及文化，你會發現，一群擁有共同文化和理念的團隊，在合作的道路上，很多問題將已不成問題，有不少的問題也會自行找出解決方案。

有句話是這麼說的「一艘沒有目標的船，吹什麼風永遠都不會是順風」。一旦定位清楚，團隊成員自然會朝同一個方向努力共同划行，合夥人有了共同的核心理念以及團隊文化，當遇到意見分歧或公司決策的分岔路口時，會加速團隊意見整合與決策的時效，這將是企業發展與否非常關鍵的一個環節。

合夥人在企業經營的不同階段加入，角色扮演和定位各有不同。廣義的說，創業初期，純粹投入資金而不參與公司實際經營的投資人，也可算是其中一種形式的合夥人，公司經營成長時，優秀員工透過股權激勵也可能成為公司合夥人。不同角色的合夥人，權利與義務應屬不同，但許多創業家卻往往忽略了這一點，通通混為一談，結果就是公司經營到了一個階段， 合夥人之間彼此就造成心裡的矛盾，其實，這就是大家在坊間常常聽見合夥生意不愉快的最主要原因。

有人抱怨「公司都是我每天熬夜加班爆肝才有今天的成績，為什麼有些股東沒參與公司經營，卻分享相同的利益？」，也有人抱怨「我為公司付出了那麼多，為什麼領到的錢連自己餬口都不夠？」，種種因合夥人定位不清所造成的心理矛盾，往往讓一家不錯的企業最終走向結束之途，實為可惜。

以下是幾個合夥應對原則。

首先，合夥人定位一開始就要清楚，不論是「金主投資人」、「策略投資人」、「公司實際經營團隊」、「公司原始股東」、「員工股權激勵成為合夥人」等等，都必須白紙黑字明訂權利和義務。例如，如股東有擔任公司職務時，必須依職務核發薪資，不能因為他具有股東的身分就義務工作或象徵性只發放少許薪水，這在公司發展至一定規模且業務繁忙之後，有擔任職務的合夥人心理一定會鬧嘀咕，但因當時已做出允諾而又不好意思提出異議，心裡的不悅日積月累，終有爆發的一天。

又例如股東會如果在訂定股利發放原則之時，漏了訂定一條「每年股利發放時，需先提撥一筆經營團隊分紅，扣除之後再依股權比例發放分紅」這項條款，當公司營運開始獲利時，實際參與公司經營的合夥人因為付出與收穫未成比例，就會開始心裡不平衡。

綜合以上案例，提醒大家，所有的合夥規則，都必須圍繞著「人性」來設計。

筆者也曾經遇到一個案例，一家公司的幾位合夥人在公司各有分工職務，但其中一位股權比例較大的合夥人，將自己的薪資定的頗高，但可惜的是這家公司營運一直未見獲利，在逐年虧損的情況之下，其他合夥人心理漸漸有了聲音，認為該合夥人應減薪來減少公司支出，但該合夥人認為錯不在他而且他都有善盡職務。雖說這件事情無關對錯，只是各人認知與角度不同，但漸漸的其餘幾位合夥人付出的心力不再如從前，如果這種情形合夥團隊之間沒有保持良好的溝通，也許也會錯失了一些公司發展的契機。

所以，提醒大家關於訂定合夥的相關規則時，請同時考慮公司營運獲利與虧損，甚至於公司結束營業時的退場機制，畢竟事實上全世界沒有一家永遠存在的公司，也沒有永遠的合夥人。

責任編輯：洪婉恬
核稿編輯：葛林