愛卡拉(iKala)是家AI公司,主要做雲端服務跟網紅社群行銷等方面的業務,員工約160位。有一天我跟Sega(程世嘉英文名)討論到目前經營的主要挑戰,他毫不猶豫告訴我是「人才」。確實,吸引人才跟留住人才,是現在全世界企業面臨的挑戰,尤其新創企業如何跟大公司搶人才?我們來看看愛卡拉以一家新創公司,有什麼獨特的做法或學習。

徐瑞廷(以下簡稱徐):我知道你們公司花了很多力氣去考慮組織、人才跟文化的事情,請你談一下,愛卡拉是靠什麼來吸引人才的?

程世嘉(以下簡稱程):愛卡拉在2011年創立的時候,外界的變動已經開始非常快了,我們就覺得人才是一家公司的基礎,所以一直都非常重視人才,雖然我們經歷過很多次轉型,但核心團隊一直都在。前30個員工很重要,他們基本上一進來就決定了你未來公司的文化長什麼樣子。5、6年前,我覺得我必須要codify(明確的寫下)我們公司的文化。那時候就定下「自由與責任」。我們從公司第一天就實行在家工作,賦予員工很多自由。看不到員工,要怎麼做管理?自然必須有責任的概念,自由與責任就像一個天秤,形成我們企業文化的基礎。

徐:你怎麼平衡這兩個東西?

程:一開始我真的是把自由與責任當成一個兩難。如果過度自由,員工就不會負起責任;可是如果都是威權式領導,那你的創新速度會變慢,公司中長期的成長會有問題。但是最近我發現,最好的做法其實就是增加自由的同時也增加責任,兩者是可以並存的。舉個例子,大家居家辦公,我們就會要求必須更加目標導向,績效檢視要更詳細,要有正式的流程。

徐:換句話說,就是在天秤的兩端同時各加一公斤、各加兩公斤。

程:對,這是很好的比喻,它就會平衡。我們將自由與責任不斷的深化;到了2018、19年,進到下一個階段,我們發現Employer Branding(雇主品牌)這個概念開始出現。

徐:你提到的雇主品牌,其實就是雇主價值主張(Employer Value Proposition,簡稱EVP),核心概念就是把人才當成客戶來經營。針對不同人才的需求,也要提供不同的價值主張,來吸引他們為公司效力。

程:實際上現在人才是賣方市場,就是說不只是我公司在evaluate(評估)你這個人適不適合我,人才也同時在看你這個公司,所以它其實是一個雙向的pitch(推銷),這一點很重要。由於我們把人才當成顧客,自然就會有顧客旅程,我們就把顧客的旅程拆解出來,他會在什麼地方認識我們,從社群媒體、官網、從我個人的訪談或新聞稿,把這些進入點全部找出來,確保我們在每一個接觸點都把它優化到最好。

徐:BCG在協助企業制定EVP時,我們會用六個面向來看。第一個點是公司。包括這個公司的初心,公司為什麼存在。比如建立更綠色的社會、創造更有生產力的生活。第二點是工作,包括這個工作是不是需要很大的創意?我是不是有充分的授權可以決定自己要做什麼?或這個工作是不是可以對社會帶來很大的貢獻等等。第三個是報酬。第四個是機會,包括你個人的成長機會、職涯晉升、海外派遣的機會等等。第五大面向就是人,比方說領導人的名聲或是你同事的行為等等,也會讓你覺得這工作是不是值得做。最後一個是文化。你公司有沒有用人唯才的文化,或標榜創業家文化,或標榜多樣性或是包容性,這些都是文化的賣點。而這些價值主張,需要根據不同的人才細分去制定,也要確保後續在「選用育晉留」端到端的過程持續溝通,保持一致性。

程:但我覺得市場還是隨時在變,也許有一天又變成買方市場,但在這過程當中,雙向行銷思維是一定要具備的,EVP就扮演一個非常重要的角色。

徐:人才是一直在變動的,公司就算過去已經有一套非常好的EVP,但在新人才、新環境之下,舊的EVP可能不work(奏效)了,所以EVP這個事情,不是一個一次性工程,而是以後要不斷地再往前推進,不斷往前做的。


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