別把「同儕壓力」當團隊精神！為什麼你的部下總是在假裝加班？

「還是應該要來公司上班喔」──不改善工作效率的組織

有些公司提倡減少加班或是在家上班，試著改革工作方式，但有些職場的上司或是前輩還是不喜歡部下或後輩比自己先下班，一遇到這種部下或後輩，只會擺臭臉的說「辛苦了！」

儘管許多人已經認同在家工作，但有些上司還是堅持「應該來公司上班比較好！」強迫部下來辦公室。

申請休假，上司或同事甚至會擺臭臉問「是喔，為什麼要請假？旅行嗎？」一副就是不希望有人請假的樣子。

若是待在這種快被時代淘汰的職場裡，工作熱情將會逐漸消退。

「開會果然還是面對面最理想」──上司沒發現自己與時代脫節的組織

如今線上會議或是線上座談會已相當普及，越來越多主題或內容只需要透過線上討論、分享，而這種方式能減少交通時間，也能更有效率的推動工作。

儘管時代已如此進步，許多上司還是不思改變，把架設與操作相關器材的工作全交給部下，只要器材一出現問題，或是遇到操作方面的麻煩，就會一臉嫌惡的抱怨「開會果然還是面對面最理想」。

這種上司難道忘了在過去辦公室自動化之際，「因為不懂電腦」而被時代淘汰的那些前輩了嗎？如果完全不想學習新事物，就會被淘汰。

而且部下若是說自己想要在大學接受「回流教育（進入社會後，重新回到大學接受教育，補足自己缺乏的能力，也稱為「終生學習」或是「重新學習」），很可能會被挖苦「這麼有空的話，還不如多花一點時間工作吧！」所以有些人乾脆不說，不讓同事或是上司知道。

有心工作的年輕人若是遇到這種職場，很可能會跟自己說「這公司沒救了」，看透這間公司。

改善方案：讚賞工作的「附加價值」，消除「同儕壓力」

以「附加價值」評量，而不是以「時間」評量

有許多組織的上司明明知道工時不該太長，也知道有薪假期是於法有據的休假，卻一直不願意接受這些事實。原因之一在於這類上司到現在還以「時間」評量工作成果的優劣。

意思是，這些上司還在問「你花多少時間工作呢？」也覺得「工作的重點在於分享時間」，到現在還從「時間」的角度檢視部下對工作是否認真。

不過，越來越多與時間不成比例的工作出現，例如有些工作的重點在於能夠創造多少附加價值，說得更精準一點，工時越短，代表效率越好，而那些效率與附加價值都很高的工作更應該得到重視。如今已是該重新定義工作價值的時代了。

在這樣的時代背景之下，能夠創造高附加價值的經驗之一就是從事「副業或兼職」。日本厚生勞動省於2018年提出了「副業、兼差促進指南」，也希望企業能夠採用這份指南，讓員工能夠安心的從事副業與兼職。

每個人從事副業與兼職的理由都不同，但通常都是因為「一份工作的收入不夠，需要多做一份才能生活」，不過，有些人則是希望透過副業或兼職擴展視野與人脈，讓自己變得更加專業。擁有多元的經驗能讓視野更加開闊，更容易想到創意，也能對組織帶來正面影響。

走火入魔的「公平、平等」意識會催生「同儕壓力」

「改革工作方式」在業界已算是老生常談，日本厚生勞動省也不斷的推行「工作方式改革」政策，而這項政策的基本邏輯就是「讓每位勞工能夠根據各種情況，自行『選擇』工作方式」。修正工時過長的問題，實現多元工作方式的職場能吸引人才以及創造改善人力不足、提升業務效率與產值的良性循環。

但是早期的日本組織卻只是一味的要求「公平與平等」，所以有時候會要求員工「跟周邊的人一樣就好」，然而一旦過度要求這點，就會造成「同儕壓力」。

意思是，默默的強迫少數派與旁人同化。你的組織是否籠罩在「大家一起拉長工時吧！」、「不要隨便請假，一起加油吧」這類氣氛之下呢？

明明已經到了下班時間，工作也已經做完，但是上司還坐在位子上，盯著所有人。上司應該明白這種行為會造成同儕壓力，也會對身邊的人造成壓力。

一旦同儕壓力超出界限，就容易出現職場騷擾事件，上司有可能不知不覺的創造了容易發生職權騷擾、性騷擾與道德騷擾的環境。常言道「組織從高層開始腐敗」，位居高位的人必須努力減少職場的同儕壓力。

＊本文摘自今周刊出版《這就是工作讓人失去幹勁的原因》

責任編輯：陳芊吟
核稿編輯：倪旻勤