離職面談，最不該問「離職原因」！為什麼？

當同仁提出離職，你第一個直覺是什麼？錯愕？難過？覺得受傷？陷入自我懷疑？想著可以拿什麼留他？

在我擔任主管的職涯當中，我很少留人。印象中僅有兩次：一次是某個同仁在專案中遇到了挫折，對自己一向高標準的他情緒失控，然後我知道他有經濟壓力，卻根本還沒找好下一餐的著落；另外一個則是，我實在太喜歡他，不是因為他績效特好，而是他對團隊造成的正向氛圍很難有人可以做到。幾次談話到後來，他不得已，才告訴我他被挖角了，我居然變態地感到欣慰。當然放手給予祝福。不管我留或不留，這兩位，最後還是都離開了我們的團隊。

由於我不愛留人的原則很鮮明，所以除此兩人之外，大部份來跟我提離職的同仁，我通常只問2個問題：

問題一：你真的想清楚了嗎？

因為我尊重你是成熟的工作人，已經想清楚了所以才找我談，而如果你有其他想要的東西，請直接溝通此事。用離職當做談判的籌碼，這樣的爛招一直是我的底線之一。踩線者，死。

記得我剛接一個新團隊的時候，還真的遇過一位同仁，1年內提了3次離職（根本就是挑戰我）。我只問他：「你想清楚了嗎？」然後他突然變得謹慎，3次都回我：「嗯，我回去再想想…」這一想，就繼續想了好幾年。對，他能力不錯，但我打從心裡看不起他，發配邊疆，列為晉升黑名單。

這一題答了「是」，我才會繼續問他第二個問題：

問題二：想去公司其他部門或團隊嗎？

如果他說「有」，代表他可能只是不適合在我的團隊（或者不想跟隨我）。客觀來看，若同仁整體的狀態還不錯，我在跟對方主管確認過之後，若此人也是對方想要的，我會盡可能促成此事。畢竟把好的人才留在公司，仍是一個對公司好的決定。

這一段的處理仍有些細膩之處要注意。其實許多年來，我一直非常不齒一種主管。明知某同仁在另一個部門的能力和態度都不合適，卻一心只想當好人，不敢叫他走，借由內轉的管道把包袱都往別人家扔。

這題，如果他答「沒有，整個公司都沒有想去的其他部門」。通常我離職同意單就會簽得飛快，因為表示同仁此刻的調性跟公司的文化或主軸已經不一致，甚至沒有任何的認同感，強留或再故意製造離職的門檻，常常只會留來留去留成仇。

你拿什麼留他？

如果他提離職時，你可以端出更好的牛肉，為何平時不做？而通常在同仁提離職時才端牛肉的作法，往往適得其反，只會讓同仁，覺得自己更委屈＋看不起你，更加心碎不留戀地永遠不回頭。

另外，大家都看在眼裡，而你會鼓勵出什麼樣的文化？

我過往的經驗，讓這樣的人「快速離開」公司，反而常常對團隊是一劑強心針。這時候完全不必糾結：他很重要？負責的客人怎麼辦？專案做一半怎麼解決？因為，其實在此時，這些問題已經不是問題，只有承擔。

再來，如果讓他快速離開，可能會立刻遭遇到兩個糾結：

糾結一：他負責的工作需要時間交接怎麼辦？

大家可以回想，你真的有因為離職同事多留一個月的交接，而得到更完整的幫助嗎？至少我看過大多數的交接，就算SOP各方面的程序都很完整，但多半根本徒具形式、缺乏實質助益。如果他心意已決，那麼就面對現實，大家一起累一陣子而已。

這就很像，人家都堅決跟你說要分手了，你還不甘心地說：「可是我們還有2部電影沒看完、3頓大餐還沒吃，然後2個月後我生日就到了，你還沒送我禮物…你完成這些之後再走好不好？」光是想像那3個月的境況，都感到毛骨悚然。

糾結二：我的部門KPI有一項是降低流動率耶

可是我的部門KPI有一項就是要降低人員流動率耶，我不能輕易讓人走，不然可能會被列為績效不好、領導無方。

但我的觀點是這樣的：

1.當斷不斷，更多後患

很快，你的人員流動率就會開始無限堆高。原本留下的同仁，因為不認同你毫無Guts的做事風格，看清你軟弱的價值觀，因而更多人選擇離開。這才真的是會被釘在牆上的領導危機。

2.你有發現，這個指標有點粗糙嗎？

身為主管，你應該要好好思考這3個問題：

• 公司訂這個指標的根本目的是什麼？
• 公司真正想留下的人是誰？
• 認真盤點過造成流動的真正原因了嗎？

以上想清楚之後，就算KPI沒守下來，你也會有底氣跟公司、老闆溝通，並說明你的觀點和邏輯，甚至建議這個指標可以做些細緻化、精準化的調整。

3.花一些時間心力思考

趁機好好審視、校準自己看人的眼光，把如何找到與公司價值觀接近的人，當做是一件重要的成長和任務。

結論

當有同仁提出離職，先按下自己的情緒、感到受傷的自尊、想著要留他的焦慮，把心力移焦到留下來的同仁，想想怎麼做才是對團隊最好的。處理得好，你只是暫時失去一個戰力，卻贏得整個團隊的尊重。尤其他如果連內轉的意願都沒有，很多時候並不一定是因為你做錯了什麼，可能只是找到更符合他現況的機會，或真的就是他跟公司再也不速配了。拿出主管的格局，協助，然後祝福。

要把好人才留下來，的確是主管之路長久的功課。但若已經到了「離職面談」的當下，我反而認為把複雜的事簡單化，協助同仁加速這個流程才是該努力的方向。

最後的提醒：如果這時候你才想問他離職的原因，還不如不問，因為通常只代表兩件事：

1.平常你們就缺乏信任基礎
2.你對他的關懷真的太少了

如果以上兩項成立，那麼就算問了，他也不會說真話，何苦為難他，最後還要編造那些說了你也不相信的理由。問這問題，若只是期待聽到他離職的原因與你無關，期待能因此維持住自尊、為你舖好下樓的階梯，實在不是一個成熟主管漂亮的姿態、該有的心理素養。

這個圈子真的很小，留下一份善緣，是對彼此最好的祝福。

＊本文獲作者授權轉載，原文：當同仁提出離職，你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做

責任編輯：李頤欣