▍作者簡介：宇宙人（陳人豪），美國企管碩士、台灣人資碩士，具美國人力資源認證協會（HRCI）頒發之「資深國際人力資源管理師認證」（SPHRi）。曾任職於台商、美商、韓商、中商、白俄羅斯商，具本土上櫃公司及跨國公司工作經驗，擔任104履歷健檢志工。

這幾年有一個明顯的趨勢——經驗豐富的資深經理人或高階主管，一旦年過50歲（甚至45歲），轉換工作的難度便陡然升高。這並非錯覺。

我們都看過能力依舊的前輩在組織重組中被邊緣化，或聽聞某位總監離職後，花上半年還找不到同等級的職位。大齡工作者的焦慮，正呈現出一個殘酷的現實：高階主管Uber化。

什麼是高階主管Uber化？

簡單說，就是企業正在從「擁有」人才轉向「租用」專業。過去，企業願意花高薪聘請一位全職高階主管，買他全時的忠誠和經驗。未來，企業可能更傾向按需求付費，就像使用Uber，我不需要養一台車，只要在我需要從A點到B點時，租用一次專業服務就好。

這對企業來說，成本更低、彈性更高，但對工作者來說，一份工作做到退休的穩定結構，正快速瓦解。

如何應對工作碎片化時代？

當「碎片化工作」（Fractional Job）成為常態時，與其焦慮，不如主動出擊。以下是4個策略，幫助我們提前布局。

策略1：像PM一樣經營產品

經營自己聽起來有點像YouTuber或網紅？沒錯，就是這個概念。我們必須把自己視為「一人有限公司」的CEO兼產品經理。PM經營產品時，會關心「市場定位」、「產品功能」與「使用者意見」：

1.重新定義產品（價值承諾）：舊世代的工作者會說：「我是一個行銷經理。」這是一個職稱，新世代的工作者會說：「我協助B2B科技新創公司，在6個月內建立初期市場聲量的解決方案。」這是一個價值承諾。

未來，企業購買的不是我們的工時，而是我們能交付的解決方案。

2.盤點產品功能（技能組合）：我的核心能力是什麼？例如數據分析、財務模型；我的輔助型功能是什麼？例如跨部門溝通、簡報製作。

更重要的是，我的獨家特色是什麼？例如，我同時懂AI工具、醫療產業法規、繪圖與社群經營，可以怎樣把這些技能，組合成獨特的套餐？碎片化職涯的精神，就是把自己的「獨家特色」賣給最需要它的客戶。

3.建立回饋迴路、破除員工思維：一年一度的績效考核已不適用，我們要主動去要回饋。每次專案結束後，要主動問老闆或客戶：「這次合作，你覺得最有價值的部分是什麼？哪裡可以更好？」

員工思維讓我們習慣被指派任務。但在Uber化的職場，沒有人會主動派任務給我們，我們必須主動定義問題並兜售解方。若還停留在等任務思維，最終將失去議價權。

策略2：啟動我們的職涯MVP

MVP指的是最小可行性產品，這是應對轉型焦慮的強大武器。

多數人的難處在於：我想轉型，但我不知道喜不喜歡、能不能做，我不敢辭職。MVP的核心就是用最小成本，驗證最大假設。

1.我的「最大假設」是什麼？

例如：

  • 我認為我的專案管理能力，可以跨足到完全不同的產業。
  • 我相信我的瑜珈技能可以幫助壓力大的上班族，他們願意付錢來上我的課。

以上都是未經驗證的假設。

2.較佳的驗證方式（MVP）

可以用「內部」和「外部」2種方式來測試。

首先，最好的MVP試驗場，是我現在的公司。很多人忽略了這點。假設我做行銷工作，想轉做數據分析，與其下班苦讀然後裸辭，不如主動跟老闆提：「我觀察到A專案的數據追蹤比較薄弱，我能不能用下班時間，幫忙做一個小型的儀表板來追蹤成效？不需要額外資源。」

這就是內部MVP。用公司的資源和真實場景，驗證我的能力和熱情，而且風險為零。

其次，是利用下班時間。以「瑜珈教學」為例，假設我熱愛瑜珈，也剛考取了證照：

  • 版本1（最小成本）：可以在週末舉辦一場免費的公園瑜珈體驗課。先測試2個關鍵問題：「我是否真的享受教學？」，以及「除了朋友，有沒有陌生人願意來？」。
  • 版本2（獲取回饋）：跑完免費課程後，發現大家覺得公園干擾太多。於是改用鐘點費租借一間小教室，開一堂單次收費200元的課程，測試「大家是否願意付小額費用，來換取更好的環境？」。
  • 版本3（驗證付費）：有固定學員後，推出一個具體、更高單價的「4週1期療癒瑜珈小班課」，並鎖定特定客群（例如：肩頸僵硬的工程師、定叩叩的空姐）。測試「有沒有人真的願意付課程費用」。

在這些過程中，我都還在原本的公司上班。在極低的風險下，驗證了熱情、市場需求與自身能力，這就是從「員工思維」轉向「創業者思維」的關鍵一步。

策略3：建立「過濾型」個人品牌

個人品牌不是當網紅，而是讓自己被對的人看見。很多人的心理障礙是：我不想高調、我不知道要寫什麼、做品牌好花時間。但在碎片化職場，我們的品牌價值在於，它能幫我們過濾。

1.品牌的核心是篩選而非廣播：如果我是一個按件計酬的專業人士，最怕遇到理念不合、只想殺價、不斷修改的奧客。

成功的個人品牌就像自動過濾器，認同我的人會自動被吸引過來，而不認同的人，在聯繫之前就已經被「篩選」掉了，這能省下大量的溝通成本。

2.用「紀錄」取代「創作」：分享觀點的最大障礙是：我不是專家，我沒資格寫。但其實你在做的事情是紀錄。紀錄自己解決了一個什麼問題、讀了一本專業書籍的心得、在一個專案中犯了什麼錯、學到了什麼。

對大多數人來說，創作的壓力太大，「紀錄」只需要誠實，誠實的紀錄我們的學習心得、專案過程、甚至犯過的錯，往往就是最有價值的品牌內容。

策略4：擁抱「計畫性偶發」

碎片化職涯的本質，就是充滿了不確定性，永遠不知道下一個案子從哪來。

計畫性偶發這個詞聽起來很玄，又「計畫」又「偶發」，聽起來很矛盾。但它不是計畫偶發事件本身，而是讓自己更容易遇到偶發的好事。

1.如何計畫？增加「幸運表面積」：幸運表面積＝行動次數ｘ接觸的人脈廣度。

例如去參加本來覺得好像沒用的產業研討會、主動和欣賞的朋友喝杯咖啡，或答應我沒有十足把握、但有點挑戰性的專案。

或是跳出同溫層、增加人脈，刻意去認識「跟我不一樣」的人。很多時候，新的機會或許不會來自同溫層，而是來自朋友的朋友，或不同領域的人。

2.保持「5大態度」（抓住機會的網子）：當機會來臨時，我們是否能抓住它？這取決於我們有沒有5種態度：

  • 好奇：咦？這個新領域好像很有趣，我來研究一下。
  • 堅毅：這個案子看起來好難，但我想再試試看。
  • 彈性：啊！怎麼客戶的需求又變動了？！沒關係，這個也是對時間管理的挑戰！
  • 樂觀：雖然專案失敗了，但我學到了寶貴經驗，還認識了另一位客戶。
  • 冒險：我願意試試看這個沒人做過的方法。

為碎片化的未來，建立「結構化」的自己

高階主管Uber化的浪潮，本質上是市場對效率和彈性的追求，而這個趨勢看起來正在加速。

身為工作者，我們需要一份安全感，π型人的2項專長或許將會逐漸不夠，為了應付碎片化工作的時代來臨，可能需要長出更多隻腳、擁有更多技能，才能讓自己的職業生涯更加穩固。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳芊吟