外表幹練、魅力滿點，工作卻過河拆橋⋯避免被這類同事纏上觀察9個警訊

下文列舉的項目，讓讀者認識精神病態的特徵（編按：又名心理病態，通常是指一種人格障礙，患者缺乏同理心與自責行為，行事偏向大膽、失控，有利己主義行為。），在企業環境裡，他們可能帶來的長期後果。雖然任何一項後果都不必然說明精神病態的存在，但如果公司不在訓練人員的階段予以處理，都可能衍生問題。至少，這些情況都代表著「危險信號」，值得進一步調查和評估。

1.無法組織團隊

即使是行為表現最好的精神病態者，也都有最脆弱的特徵，那就是他們無法組成可運作的團隊。反映出沒有意願和能力與他人共事，特別是無法與他們眼中的對手合作。

他們經常會展現破壞性的策略和行為，意圖要自己接管團隊，或是干擾他人的工作。他們會質疑團隊的必要性、質疑開會是浪費時間，可能故作無所謂在開會時故意遲到，或以誇張的姿態出現，甚至在會議中離席去做其他「更重要的」任務。

他們會責怪團隊成員，故意偏離目標以破壞團隊的進展，並公開批評團隊、它的目標，以及個別的成員。精神病態者相信自己的地位比他人高，而且常把同事當成手中的棋子。當團隊合作符合他們自身的利益時，他們會嘗試支配他人，也會攻擊團隊的其他成員，破壞領導者的威信、抱怨領導不力。他們會告訴你他才是真正的「團隊工作者」，不過實際上他的團隊就他一個人！

當領導者是失能的主管或是精神病態者，其他人的士氣、生產力和凝聚力，自然會降低。團隊裡的一些成員會尋求調職另謀出路，少數人甚至因此辭職。如果高層主管能夠跟這個有問題的團隊成員，進行個別的保密談話，多半可以找出問題所在。

2.無法分享

企業裡的每一分子分享資源以取得最大的利益，由於精神病態者自視高人一等，不認為其他人對擁有資源具有正當性，因此他們不認為有分享的必要。特別常見的是「不分享資訊」，在多數公司裡，不把資訊告知上司或部屬毫無正當道理可言。「右手不知道左手在做些什麼」是公司常見的尷尬場面，不只妨礙公司的成功，而且導致運作的失能。

把其他人「隔離在圈子外」的精神病態者，會利用這種權力來取得個人的好處，被蒙在鼓裡的人會顯得愚蠢。舉例來說，「他們就是不會懂」是我們遇到的一個精神病態者自以為是的說詞；另一個精神病態者宣稱，自己是保護部門不受一名同事的破壞，「她只會亂發脾氣，結果問題變得更麻煩。」這種說詞，除了提升精神病態者的自我優越感，並趁機在內部散播這個「情緒化的」同事不可靠的風向。

否定他人的價值，特別是否定他們的思考和理解能力，符合精神病態者自視甚高的認知。無法分享資訊的延伸，是無法與他人分享功勞，當同事們抱怨自己對做出的貢獻沒有得到適當的認可，主管與人資部門應該注意，雖然有些抱怨並無真憑實據，但有一些則可能揭示嚴重的管理和士氣問題。

3.對員工的差別待遇

由於精神病態者把人們當成他們精神病態劇場裡不同的角色（棋子、靠山、冤大頭和警察），因此他們會對一些人特別善加對待。這當中只有某些人能看出這種巧妙的、有差別的對待，受害者也可能永遠不會出面透露他們的感受。因此，即使同事和主管們發現，可能要花很長的時間才能掌握真正的情況。

遺憾的是，即使是最惡劣的對待方式，企業精神病態者也能馬上找到理由自圓其說。舉例來說，有一位精神病態的經理擢升一名新進員工，以獎勵她的良好表現，但是部門裡明明有一位更有經驗、更值得擢升的人選。這個精神病態者故意跳過她，是因為她在公司裡受到其他人的好評，而被他視為是競爭對手。晉升比較沒有經驗的員工，目的是為了阻礙潛在對手的晉升之路，並確保順從而感恩的資淺員工對他的支持。

4.無法說真話

誠如讀者們所知的，精神病態謊言是精神病態者的正字標記。他們談話時自由穿梭於真實和謊言之間，因為他們說謊時並不會產生歉疚的罪惡感。他們在謊言之中夾雜一些事實，一旦被質疑，會厚顏無恥地捍衛自己的說法。誠實，是經理人最重要的特質之一。

然而，指控某人不誠實或是不道德會令人不悅，而且在社交上難以接受的。而且，你要如何衡量誠實的標準？精神病態者可以用表面上的誠實和道德輕易蒙混過關，另一方面，一些錯誤的行為如果被認定意圖是誠實的，而且動機是出於為公司的利益，往往會得到公司的諒解。因此精神病態者會經常用這個藉口來逃避說謊的指控，也讓員工是否誠實變得難以區分。

5.無法表現謙遜

謙遜的人不會吹噓自己的成就，但通常會因為做好一件事而感到高興，因為偶爾得到人們的稱許而心滿意足。許多謙遜的人會避免成為聚光燈的焦點，而較樂於讓成績自己說話。精神病態者的不知謙遜，再加上傲慢性格，在同儕之間更顯得突出。

遺憾的是，當精神病態者面對公司高層時，他們有辦法把傲慢的自我認知，重新包裝成自信和強勢領導的特性，有效隱藏他們真正的本性。在精神病態者身上，真正的謙遜幾乎不存在。

6.無法接受指責

接受自己犯錯、不推諉罪責給他人，不管在企業或社會都是受稱許的行為。精神病態者幾乎很少會為自己的行為負責，即便他們明顯犯了錯。他們的一貫做法是「怪罪他人」，並製造他人應當受責的「證據」。

很顯然這是一種說謊形式，與有時我們為自己脫罪，或把矛頭指向他人的行為，大不相同。這是一種主動的、具目的性的攻擊策略。由於拐彎抹角責怪他人很難被揭發，往往要等到精神病態者主導的計畫出現一連串的失敗之後，我們才能得到他無能，或是犯錯的明顯證據。

7.無法做到前後一致、可預測的行動

公司必須知道員工什麼時候會出現、是不是會按照可接受的安全和品質標準做事，並與他人和睦相處，同時不會妨礙他人的工作。即使是創意型的人才，也許他們天馬行空的行事風格出乎意表，只要我們瞭解他們日常的工作習慣，也能掌握一些可預測性。

公司所不能忍受的是所謂的「自走炮」，他們在公司的正常流程，以及其他員工在人際交流裡製造混亂。他們會打亂會議；令他人和公司難堪；下達古怪的決定；毫無理由的更動進度；連最經驗老道的人都猝不及防。除非有人真正理解企業精神病態者的運作機制，不然要預測他們會做出什麼事，幾乎是不可能。很少人能瞭解他們內心如何運作，這讓他們成了部門裡潛在的危險。

8.無法做出冷靜反應

為危急時刻保持冷靜，是良好領導力的正字標記，而精神病態者相當擅長在掌權者關注的情況下表現冷靜。但是一旦脫離他們的視線，他們可能做出不符合社會規範的過度反應，許多觀察到這種現象的人，會形容他們太過戲劇化。主管偶爾的衝動暴怒，像是嚴重違反安全規定時的激動反應，雖然是可接受、甚至是可預期的，不過精神病態者在個人受到攻擊、或是他人對其表現不夠尊重時，往往過度反應。

太戲劇化的主管，往往會讓團隊失去凝聚力和向心力，而落入各自為政、明哲保身的心態。這對工作團隊所造成的傷害，最終會損害到公司。可惜的是，在精神病態者離職之前，唯一的證據就只有傳言，以及部門內的緊張氣氛。具有洞察力的人力資源部門，如果能持續追蹤這類資訊，可更加明瞭實際的情況。

9.無法做出不具攻擊性的行為

霸凌、脅迫、威嚇，無法存在於企業界；它們破壞工作、傷害人，對無力自我防衛的人造成不公。不過，除非受害的對象自己出面，不然要察覺這類型的行為往往不容易。正式成文的「公司規範」多半有關於霸凌和恐嚇的相關條款。不過，這些規定要真正貫徹，重點是把政策和舉報的程序傳達給員工。特別是高層主管和經理人，必須學會辨認霸凌、脅迫、威嚇的行為，並知道如何有效採取對應行動。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻