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什麼是「生涯網格」?(Career Lattice)

過去往往用「生涯階梯」規劃職涯發展,大家從學校畢業、選擇特定領域,從資淺的職位開始做起。逐漸累積經驗後,職位、薪資慢慢往上爬,重複同樣的流程,最終以豐厚的退休金告別職場。

然而,這樣的「線性」發展路徑已過時,尤其隨科技迭代、疫情催化下,公司變化太快、企業開始刪減中階管理人力、大量工作消失或是轉換成全新的形式,因而出現了「生涯網格」的概念。

它指的是,現代生涯發展除了在單一專業持續向上晉升、承擔更多責任外,同時也必須接受轉換職涯、跨部門的平行移動,甚至是降轉,才可能達到你想要的成就。

「生涯網格」給管理者的啟示

選定特定專業、穩定往上爬的職涯規劃,為何已經不適用了?

美國高德納顧問公司(Gartner)觀察,現代企業組織產生了巨大變化。自爆發金融危機後,企業開始刪減中階管理人力、降低成本,在疫情爆發後更是如此。

這意味,升遷機會越變越少,且每次升遷都是一次大躍進:一位經理人必須等待5年才有機會升遷,但很可能從管理5人團隊,直接躍進至管理30人團隊。

因此,越來越多人因為等待多年、苦無升遷機會感到挫折;而獲升遷者,卻因為職務跳級太多,無法勝任新工作,覺得一點都不划算。

且該公司調查指出,過半的勞工表示,他們可能會改變職業;高達4分之3的千禧世代更表達願意轉換跑道。然而,只有32%的受訪者表示,他們的雇主鼓勵員工跨部門工作。

這代表,高達7成的企業主失去了想尋求創新、挑戰的員工。

鼓勵員工用「生涯網格」發展,有三大優勢:

一是提高員工滿意度

許多人力調查都指出,許多員工都希望忠於自己的公司,但前提是:他們有成長的機會,能不斷挑戰自己、找到成就感,避免職業倦怠。

二來是留住優秀人才,也節省招聘成本

美國女性服飾Hayden Los Angeles創辦人Hosea Chang觀察,優秀的員工通常還具備許多能力,可以應用在其他地方。

他認為,管理者要常問自己:「這位員工在原部門這麼傑出,那他還能做什麼?」在內部找到這些技能,公司就可以透過員工轉換團隊,節省招聘成本,也能留住優秀人才。

三是透過知識轉移,推動公司前進

當員工更換團隊時,他們可以帶來新想法,推動公司前進。例如,原是在客服部門的員工,可以換至業務部門,提升業務部的服務性質、提升對談品質,就能進一步掌握客戶需求。

據統計,公司致力於人才跨部門流動,比不施行流動的公司營收高出20%。

而身為員工的你,該如何用「生涯網格」思考職涯?

高德納顧問公司建議,除了完成分內工作,更要累積能力。不能只思考,這一季要完成什麼樣的工作任務、要如何在這家公司建立生涯,才能獲得升遷,而是必須思考,應該培養什麼樣的能力組合,才能幫助自己在任何階段、任一家公司都能順利升遷。

「生涯網格」有哪些實例?

LinkedIn創辦人為員工設定任期

傳統的聘僱方式,其實是一場詐欺!《如何在贏者全拿的職場中生存》提到,領英創辦人霍夫曼認為,企業讓員工誤以為期望他能永遠留在公司,員工也假裝他們非常願意這麼做。

事實上,每個人都知道,當經營受重創或員工的能力不再被需要,公司必定會裁員;如果員工獲得更好的工作機會,一定會離職。

他認為,最理想的情況是彼此攤開來說清楚,都不應活在幻想世界,像是雇主說:「如果你能讓公司更有價值,就能讓自己更有價值。」然後員工會說:「如果公司幫助我成長茁壯,我也會幫助公司成長茁壯。」

他觀察,人在工作都會有「3年之癢」,一個人在崗位待了3年後,能嫻熟地處理各種問題,但同時工作彷彿少了樂趣、熱情。

因此,他會和員工設定明確的任期,通常是2至4年。他這麼做,不是要逼員工走人,而是讓員工理解,幾年之後雙方會再重新評估,共同找出協助公司發展以及員工進步的最佳方法。