觀察社會資本如何影響求職機會,也能看到社會不流動現象的影子。這解釋了為什麼來自低所得與高所得家庭的兩個孩子,即使畢業自同一所大學同一個科系,兩者未來的收入仍有所差異。

一份英國研究提供了具有參考價值的量化數據。若不考慮就讀的大學排名,出身於高所得與低所得家庭的大學畢業生,其收入的中位數相差了25%。但若畢業自同一所大學同一個科系,這個差距將縮小到10%。因此我們可以說,這兩個孩子家世背景的差異,造成25%的收入差距。

要理解家世背景的差異為何會延續至職場,我們必須先認知到人際網絡和社會資本的重要性。

有位人力資源顧問這樣說:「在人資圈裡,我們常戲稱來自人力銀行的求職者為『荷馬』(Homers),他們就像是《辛普森家族》中那個無精打采的荷馬.辛普森。而最理想的求職者,通常要透過圈內人的推薦才能遇上一個。」如果不藉助某種人際連結,要找到任何一種工作的機會都很低。

人際網絡是職缺的重要來源

在不認識任何公司內部員工的情況下拿到工作機會,比較像是一個例外情況,而非常態。

如果你的朋友有不錯的際遇,那他們就能在職涯上給你幫助。比方說,你將更有機會找到一個適合自己的職位,因為你的朋友消息靈通,這代表你可以更容易得知某個職位即將開缺。

不只是工作機會,就連薪資也會受到影響。當你的朋友越多,不只找到工作的機率越高,拿到好工作、好薪水的可能性也會增加。

這些事實告訴我們,人脈在真實世界中的重要性,遠高於這個我們設想的簡單情境。

舉例來說,如果我們分析兩組不同的群體:其中一組的就業率較高,一旦有人失業,群體內還有許多人可以幫忙引薦面試的機會;另外一組的就業率較低,一旦有人失業時,群體內能幫上忙的人也就比較少。這個動態過程只會讓兩群體變得越來越不平等。

當人際網絡成為工作職缺的主要消息來源,朋友的職場命運就連在一起了:就整個勞動市場來說,不管你在哪一邊,網絡的反饋效應將使得兩邊走向極端,就業率高者越高,低者越低。

但要證明這個因果關係成立,卻是一件棘手的事。你與朋友各自的就業狀態存在相關性,並不足以證明背後的原因就是網絡效應。

比方說,工作努力、做事可靠的人更容易成為朋友;而做事丟三落四、喜歡偷懶的人也可能更容易聚在一起。很自然前者會更受就業市場歡迎。

因此,同質性也可能造成朋友間就業狀況與薪資存在相關性。如果我們找到一個隨機形成的友誼網絡(以排除同質性的影響),那我們就能證明,人際關係真的會造成朋友間就業與薪資水準相互關聯。

「弱連結」也能成可靠人脈

隨著年紀漸長,我們認識的人越來越多,在各種場合結識的人可能高達上千位。事實上,即便是點頭之交也有其影響力。比方,不常聯絡但必要時可以求助的兒時玩伴、平日相處時間頗長但私下往來不多的同事或窗口、遠房親戚、朋友的朋友等。

其中有許多人際關係屬於「弱連結」:某些人與我們雖然不常見面,但請他幫點小忙或是打探一些消息,倒是沒什麼問題;也有些人屬於天天見面但交情不深的類型。

我們往來最密切的朋友,經常是那些和自己背景最相像、住在附近、一起共事或一起讀書的人。因為擁有相似的背景與興趣,這些人告訴我們的消息通常都相當有用,但也因為我們有著類似的資訊來源,我們可能早就知道這些消息了。

相對地,我們的弱連結朋友,通常背景相異或在地理上相隔甚遠。因此,他們提供的消息比較不容易與他人重複。

這種弱連結的數量相當多,最終可以形成一個龐大的消息來源,幫助我們打聽一些不在自己周遭交友圈流傳的消息。

雖然「強連結」絕對比「弱連結」來得好用,但像是點頭之交或同事這類弱連結,還是經常能派上用場。

這些人脈,只是我們人際關係的一部分;因此如果我們只考慮前同事對我們的影響,那一定會低估網絡效應的威力。

不過,這種職場人脈的確連結了一群有同樣專業背景的人。研究顯示,在高階經理人網絡中,一個經理人擁有60個以上的人脈連結,交遊廣闊的經理人甚至有數百個以上。這樣的職場環境就像我們一開始的估算,面試機會與最後的薪資,可能差異極大。

被引薦者更易錄取也做更好

就像是同質性幫我們找到同好,同質性也能幫雇主找到具有某種特質的員工。

假設你經營著一家公司,公司內部的軟體工程師已在開發某種軟體,而你需要另一個和他技能相似的工程師,有誰比他更適合幫你尋找人選?他不但知道哪些人能勝任這份工作,還非常了解這個職缺具體需要什麼能力。

事實上,有研究就發現了很強的同質相吸效應,不管在性別、教育、工作年資與薪資水準方面,由現職員工引薦的人選通常也具有相似特徵。因此,被引薦者不只更容易得到面試機會,面試後被錄取的機會也比其他人高出50%以上。

透過內部員工(或是其他人際關係)引薦的人選,還帶有另一層訊息:有人願意擔保他是個可靠的人選,或他具有某些人格特質。每年,史丹佛大學經濟系招募新助理教授時,我們都會收到4、500個申請,競爭著那一、兩個位子。

有些申請者第一關就被淘汰,但剩下的人選也還有上百個,我們必須從中找出有潛力的少數人。他們是否勤奮而富有創造力?他們的合作能力如何?他們能勝任教學或論文指導的任務嗎?你很難從申請者的履歷或是他們的申請文件中,找到這些問題的答案。

因此,推薦信很關鍵,但你能相信推薦信的內容嗎?如果雇主無法從履歷中得知申請者的潛在工作能力,那「申請者獲得引薦」這個行為本身是否就傳遞了一些有用的資訊,可以提供雇主做參考呢?

某個線上求職網站做了一個招募實驗。他們發現被引薦者的工作表現更好,在職時間更長——這是雇主從履歷中難以預測到的結果。

一個申請者被引薦,本身就傳達了一些訊息:與其他條件相似但卻沒有人推薦的申請者相比,獲得引薦者的工作表現可能更好。

小檔案_書名:人際網絡解密

作者:馬修.傑克森
出版社:先覺
出版日期:2021年7月1日
馬修.傑克森 簡介
當代網絡經濟大師、史丹佛大學經濟學教授,聖塔菲研究所外聘研究員與美國國家科學院院士。他從事社會和經濟網絡研究已有25年以上,同時也是美國藝術與科學研究院、計量經濟學學會和博弈論學會的研究員,亦曾受邀至Google Talk演講。