電影《高年級實習生》中,70歲已經退休的班因為退休生活平淡無趣,突發奇想應聘成為女性時尚網站「適衣網」的熟齡實習生,年輕的茱兒則是「適衣網」的創始人和CEO,班在茱兒身邊工作,以其豐富的人生歷練與智慧,為茱兒和同事的工作與生活帶來了積極的影響,並且發展出一段跨越年齡的友誼,然而電影的尾聲,班仍是回到公園打太極,時間軸的主角是茱兒。

如果《高年級實習生》拍一個「重開機」版本,故事中的班不是70歲而是50歲,他是否會成為一段屬於他自己全新生涯的主角?

《除了經驗,我們還剩下什麼?:讓資深工作者邁入職涯高原期時,仍然維持競爭力的職場智慧》的作者奇普.康利是真實世界裡的「中年級實習生」。他在26歲時創立了「裘德威精品旅館集團」(Joie de Vivre Hospitality),將之經營成為全球第二大的精品飯店品牌。在2013年、他50歲時賣掉這個集團後,接到Airbnb創辦人布萊恩(Brian Chesky)的邀請加入Airbnb,起初擔任顧問,之後擔任「國際旅館與策略部」主管。

在Airbnb工作數年後,奇普理解到,他自己身上發生的事,理應適用在更多中年工作者與企業,除了寫下本書之外,他創辦"Modern elder academy"(編按:現代樂齡學院),協助更多中高年樂齡工作者發展新的職涯。

退休太年輕,謀職又太老——50世代面臨的工作環境變化

在許多企業,因為數位化與商業環境急劇變化的影響,主導權正在往下傳遞到30+的年輕人手中;同一時間,一個身懷珍貴技能的資深勞動力世代——擁有高EQ、數十年經驗、專業知識與人脈網絡、具有良好判斷力、AI無法替代的「人類軟實力開發人員」,也等待與千禧世代一起並肩作戰,但「數位能力」的差異似乎成為其間的隔閡,或者機會。

50(歲)世代可能比父母那輩多活10年,甚至多做20年工作,但這股新趨勢推著50世代掉進一段長達10年的「零存在感鴻溝」中。50世代似乎不曾同時覺得如此年輕又如此老邁,以退休來說太年輕,謀職又太老。

熟齡工作者的價值

因為見過的案例多,越容易從相關的經驗裡,解讀和辨識重點與看清全貌。具有一定年齡的「智慧工作者」(此處年齡是相對的:例如40歲vs25歲,或60歲vs40歲),優勢表現在5大面向上:

1.良好的判斷力:從過往經驗中累積。

2.直白的洞察力:不受雜訊干擾,直指需要關注的核心議題。

3.EQ:有耐性、有同理心、善於管理自己的情緒與調和其他人的情緒。

4.全方位思考能力:連點成線,綜合整理並直指某事要點的能力。

5.管理工作的能力:將累積的經驗和眼光灌注在工作裡,發揮更大的影響效果。

過往,退下職場的熟齡工作者,通常可以扮演3種協助創業家領袖的角色:

  • 顧問:提供專業領域的知識,協助完成特定的決策。
  • 教練:協助打造戰術與領導技巧。
  • 導師:協助你為自己做出最好的決定,幫助你把工作做得更好。

現在則能綜合上述成為另一種新角色:「現代長者」(Modern Elder)——結合了顧問、教練、導師等多重能力,與年輕世代發展出一種教學相長的關係。

讓熟齡工作者開拓全新職涯的4堂課

在過往的職場裡,我們從沒見過這類型的情境:年輕人可以指點年紀比自己大1倍的老人有關數位與未來的技術,老人則可以提供年輕人情感、領導、人生通則的建議。於是,對於熟齡工作者而言,新的一段職涯機會就此展開。

但由人生某個階段進入到另一個階段時,其間通常需要發展一套儀式協助,目的有3個:切割過去;跨越門檻;得以融入新的角色。以下是《除了經驗,我們還剩下什麼?》建議給熟齡工作者重生的4門課:

一、進化

要是過於專注在過往的「抬頭」(職務、角色),而非正視自身的根本價值,就會忘了自己該貢獻的真實與特殊天賦。

蛻變的過程中經常感到孤獨,偶爾伴隨著困惑,很難向別人說明積極改變自己身份的用意。但生涯的「重來」,並非穿上同一套戲服再演一遍,而是能找到全新的調譜重新翻唱。就像《高年級實習生》裡的班,在第一段生涯時已經成為高階主管(副總經理),但是當成為實習生後,他樂於以積極的態度,面對全新的角色。

有關「進化」自我身份的實踐守則

1.嘗試「重新定位身份」:當別人回想我的優點或缺點時,看到我的核心特質是什麼?正向的特質有哪些?比較讓人覺得棘手的特質有哪些?希望自己的名聲建立在哪些經的起考驗的特色與特質上?在工作上最「得心應手」的時刻,做哪些事最得心應手?以及,有什麼特質是你已經準備卸下的?

2.重新明確定義你的名聲:你的價值主張是什麼?最常用來定義你3到5種性質或形容詞是什麼?你建立名聲的基本習慣或慣例是什麼?

3.翻轉智慧,變成實習生:主動出擊,去聯絡那些吸引你的公司,做一些會讓你失去平衡的事情,不要太害怕那種有點「失衡」的感覺,意想不到的機會可能隱身其中。

二、學習

人類在以下情境最樂於學習:換一個全新的角色、面臨艱難挑戰、掙扎走出痛苦的失敗。對於熟齡工作者來說,正是使自己重新開始進入新的學習的機會。不必擔心因為年齡增長導致心智功能便逐漸衰退,以現代管理學之父彼得.杜拉克為例,他的著作有2/3是在他65歲之後完成的。

旺盛的好奇心與探究答案的精神,讓熟齡工作者得以發展高度的可塑性。必須回復到「初學者心態」:在思維中留白等待填入更多想法與知識,不斷地問自己「我們在做的是什麼?」,好問題會引發探索之旅。

彼得.杜拉克:「過去的領導人知道如何解答,未來的領導人知道如何提問。」好問題可能比答案更重要。當問出對的問題,在你懂得一切之後才又學到的知識最有價值。

提升「學習」能耐的實踐守則

1.燒旺你的好奇心。

2.聚焦於有關業務本質的問題假設:不斷地問「我們在做什麼生意?」

3.學習提出具有催化作用的問題。

三、協作

當今職場共有5個世代並存,「代際」差異會引發阻礙團體進步的摩擦,但也可能因為適當的融合提供團隊前進的動力。BMW曾經發布一份其工廠的研究報告:以年輕人為主的團隊儘管動作迅速,但連連犯錯,以資深員工為主的團隊雖然動作較慢,但鮮少犯錯——資深員工的貢獻度,不在其自身的生產力,而是體現在提高周圍同儕的整體生產力。

在許多年輕公司缺乏正式指導的情況下,適合熟齡工作者參與的主要職責與機會之一就是扮演指點迷津的角色:無論是正式的領導力培訓,或是隨時隨地可以提出的建言。不管B2C、B2B、C2C,所有的業務都是「人對人」(H2H),因此EQ很重要。熟齡工作者從過往豐富經驗中產生的同理心,有助於協助年輕世代處理相關問題。

促進「協作」的實踐守則:

1.創造心理安全感。

  • 鼓勵每個人都參與小組討論。
  • 發展一些好的守則,例如:不打斷他人發表,把功勞歸給提出想法的人。
  • 積極解決衝突與不滿。
  • 注意成員的參與情況。
  • 重視資淺但具備能力的成員。

2.將協作融入文化中。

3.研究一套符合你的組織特性或需求的人格類型評估工具(像是「九型人格分析」「16型人格分析」),幫助成員間彼此了解。

4.建構一套教學相長的能力交換協議,促成彼此能力的交換:我越幫你發展某一種技能,你對團隊的價值就愈高,反之亦然。

四、忠告

協作是一種團隊行為,「商量」和「忠告」則是一對一的關係。熟齡工作者像是企業內的「人肉資料庫」:可以扮演從旁指導者,結合其人脈與知識,發揮「個人網絡效應」,能夠連結內部各單位以及外部適合的人與資源。以下是熟齡工作者要做好的準備:

1.你願意公開分享自己的人脈與知識。

2.你不張揚,且不會被內部成員視為其競爭對手。

3.你很可靠,有同理心。

4.你經常提出好問題,進而提供實質的洞察。

5.你有結合要點思考的能力,協助資淺同事理解他應該要找的方向。

熟齡工作者進一步會成為年輕工作者的「資深」密友,協助年輕人更嚴肅思考自己的人生職涯,非僅侷限在日常工作的合作。能獲得其信任,成為非正式的輔導員。

提供「忠告」的實踐守則:

1.辨明自己身為諮詢者的特定角色:問自己「我該如何提供這個人最好的協助?我主要是傳達以績效為導向的知識,還是以個人發展為導向的意識?」

2.學習提供諮詢的最佳實務:聽對方的故事;主動透露一些自己的過往,協助其接受與理解忠告;謹慎規劃忠告關係的時間週期;重視忠誠度與保密。

3.安排「忠告會議」的時間:把導師角色制度化,成為工作的一部分;因應不同的難度與緊迫性,指定一些代理人協助一起處理;常見的問題可以發展成一系列的課程與訓練。

要勇進,不要勇退

人生的幸福感曲線呈U字型,50歲的時候,應該走到U型的底部,之後就會逐漸反轉。在那個當下所感受到的不安、迷惑、挫折,在之後的生涯將會漸漸反轉,但當你處在其中時,也許渾然不覺轉機將至。在面臨像是死胡同的關鍵十字路口,要勇進,還是勇退?

退休曾是一個從全職轉換成非在職的結果,簡單、持續的過渡,且選擇有限,但如今更像是一道過程。決定從此「勇進」的人也將擁有更多機會。根據美國的情況,許多50歲以上的族群會完全轉換全新跑道,62歲仍在職的美國人中,有40%在55歲以後就已經轉換全新跑道。他們在新領域的工作打拚的時間,比那些繼續留在原來產業或原職別的人還要長。

對有些人來說,25年的經驗是把1年複製25次,有些人則每1天都以全新視角看世界。對於選擇勇進的人來說,創業、教學、輔導(顧問)、為非營利組織服務,都只是選項之一,但你擁有的選擇多於你自己的想像,因為你已經精熟於學習新事物的技巧。

*本文獲「我是老查」授權重新編輯轉載,原文:給50世代面對百歲人生的職涯建議--《除了經驗,我們還剩下什麼?》

核稿編輯:李頤欣
責任編輯:易佳蓉