上下同欲:如何讓你的計畫,成為員工的計畫

我們常常聽說:「當個人利益與集體利益發生衝突時,要顧全大局。」但是現實中,人們真的會這麼做嗎?下面是一個真實的案例。

美國大西洋與太平洋茶葉公司(The Great Atlantic & Pacific Tea Company)的營收增長一度遭遇巨大阻力,員工的薪酬卻始終居高不下,公司因此陷入財務危機;財務危機又導致公司不得不大規模關店,接著員工陷入失業危機;最終令員工的高收入即將不保。解決眼前生死危機的方法有兩個:要麼降薪,要麼裁員。不然就會導致公司破產,大家同歸於盡的局面。

但是,公司管理層在和工會談判後發現,工會只同意裁掉一些臨時工和薪酬較低的年輕人。而這對公司來說只是杯水車薪,於事無補,於是經營狀況愈來愈差。即使大家都知道問題所在,但在集體中,每個個體為了自己的利益,寧願一起赴死,也不願共度難關。

在電影《天下無賊》中,黎叔說:「人心散了,隊伍不好帶啊!」此時此刻,這家茶葉公司CEO的心情,大概也是如此。但是,人心真的散了嗎?隊伍真的不好帶了嗎?其實,人心沒有散過,它從來都有自己的方向,只是有時和你不一致。商業系統不是鐘錶,裝上電池就一定會走;商業系統也不是音樂盒,上了發條就一定會響。商業系統,是由「人」構成的。鐘錶、音樂盒的每個零件,只需要知道該「如何做」(know how);而人,還需要理解「為什麼」(understand why)要這麼做。

管理者之所以會有「人心散了,隊伍不好帶了」的感慨,是因為公司是個擁有雙意識的社會系統,在這個系統中,人心和隊伍的意識沒有統一。理解了這一點你就能理解「寧願一起赴死,也不共度難關」的原因。

管理者總是強調「我是老闆,你必須服從」,這是把員工當成機械系統上無意識的零組件,這種管理方式一定會遭遇反彈;管理者總是宣講「集體主義精神」,這是把員工當成了生物系統裡隨時可以犧牲的器官,這種管理方式只會激發員工的求生欲。

那茶葉公司該怎麼解決這一問題呢?所有問題都是尚未化解的衝突。茶葉公司聯繫了華盛頓大學管理學院,得到一個建議:由工會員工買下關閉的門市。茶葉公司對這個辦法半信半疑,但還是進行了嘗試。兩週後,600名工會成員主動掏出5000萬美元成立了收購基金。公司大吃一驚。

隨後,公司和工會達成協議:

(1)重開20家門市,工會購買其中4家。

(2)工會同意減薪,並縮短假期。

(3)如果人力成本低於總收入的10%,員工可以獲得1%的毛利分紅;如果低於9%,就增加分紅。

很快,茶葉公司重開20家門市的計畫擴增為29家;在當時國家失業率最高的狀況下,茶葉公司還僱用了2015名員工;第二年,茶葉公司迎來了幾年來的第一次盈利。為什麼華盛頓大學管理學院的建議這麼有用呢?因為這條建議改變了原有的模型,把員工收入建立在門市利潤上,從而啟動了兩條正向增強迴路:

(來源:©寶鼎出版)

(1)員工收入愈多→努力程度愈大→門市業績愈高→員工收入愈多;

(2)員工收入愈多→收購基金愈多→門市數量愈多→員工收入愈多。

所以,根本不存在「人心散了,隊伍不好帶了」的問題。改變模型,實現上下同欲,是在社會系統中管理人心的根本解。

設計「上下同欲」模型的兩個要點

艾可夫教授對管理界最大的貢獻是讓人們明白:企業有義務服務於員工,員工是獨立的利益相關者,而不是哪裡需要就去哪裡的螺絲釘。那麼,如何設計「上下同欲」的模型,在集體中管理人心呢?有兩個要點。

第一,參與約束。

如何約束人這個變量,讓他們參與你的系統,而不是別人的系統呢?答案是:讓他們可能獲得的收益更多。比如,茶葉公司的裁員減薪計畫就不具備「參與約束」效果。為公司存亡,員工要麼被降薪,要麼被裁員,他們還不如扛下去。所以,他們肯定不會參與茶葉公司原本的計畫。這不是因為人心難測,而是不划算、不值得。必須讓有意識的個體,獲得超出預期的收入。

那麼,應該如何設計參與約束呢?可以採取以年薪制取代月薪制的方法。年薪就是綁定了公司目標的員工年度總收入。它包括帶來安全感的工資,回報達成目標的獎金和超額業績獎勵。年薪的數字一定要大於員工的期待,這樣才有讓員工坐下來研究公司目標的可能,才能產生參與約束的效果。

第二,激勵相容。

簡單來說,激勵相容就是承認人性的自私,用正確的機制讓「自私」而不是「集體主義精神」成為大家共同獲益的原動力。茶葉公司的工會投資計畫就具備「激勵相容」的效果。在兩個新的正向增強迴路中,個人利益和集體利益是一致的,員工為了「多賺錢」這個私利,唯有「努力工作,加大投資」,而這兩個動作,也必然為公司帶來愈來愈多的盈利。

實際上,每家公司都應該制訂一個超額業績激勵計畫。如果銷售人員超額完成了目標、開發人員提早完成了計畫、客服人員收到了客戶送來的錦旗,這些員工卻沒有因此獲得「私利」,那他們為什麼不選擇懶惰?

制訂超額業績激勵計畫,符合「員工愈自私,公司愈盈利」的原則。現代管理學之父彼得.杜拉克(Peter Drucker)說過:「管理的本質,是激發善意。」那善意來自哪裡?來自上下同欲。因此,管理人心的根本解是:改變模型,實現上下同欲。

責任編輯:鍾守沂

核稿編輯:李頤欣

書籍簡介


商業洞察力:9大基模 × 3大思維 × 3套實踐方法,透視商業本質,擁有開掛人生!

作者: 劉潤

出版社:寶鼎

出版日期:2021/10/05

作者簡介

劉潤

  中國知名商業顧問,潤米諮詢創始人,「得到」50萬+學員專欄作者。前微軟(中國)有限公司戰略合作總監,現任恒基地產、尚景等企業戰略顧問,曾任海爾、百度、中遠國際、晨興資本、康寶萊等多家企業戰略顧問。承擔的社會責任包括:上海宋慶齡基金會理事、香港百仁基金特邀會員、泉公益聯合創始人、捐獻時間公益組織創始人。

  著有暢銷書《商業簡史》、《新零售狂潮》、《每個人的商學院》系列、《5分鐘商學院》系列、《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行》、《互聯網+》、《趨勢紅利》等。