上週，我大學時很好的室友跟我抱怨了一件被人搶奪「勝利果實」的事。她去年年中跳槽去一家公司，年底就全新開發了一個銷售管道，發展趨勢很好。今年年初，當她準備大顯身手，順便為自己賺一份漂亮的業績獎金時，卻被主管調動去維護舊的銷售管道，這個新的管道被一個跟隨主管多年的同事接手了。
室友氣憤不已，但又無可奈何。之所以發生這種事，根本原因在於我室友在她主管心目中的信任感不足，這位主管怕新的銷售管道不受自己控制，一看有發展就趕緊安排自己人接手了。我室友的這個故事告訴我們：當你獲得了足夠信任，即使能力不足，主管也會傾向於給予、甚至創造機會讓你來鍛煉。而當你獲得的信任不足，越有能力反而越可能被主管忌憚，更妄談栽培和鍛煉了。
那麼，對於我們普通人來說，如何才能獲得主管的信任呢？華人學者鄭伯壎結合華人組織的特點，在差序格局（費孝通）、人情與面子模式（黃光國）以及信任格局的基礎上，提出了影響主管信任下屬的三大要素：
- 「親」（與員工血緣關係的遠近）
- 「忠」（員工的忠誠度高低）
- 「才」（ 員工的能力高低）
「親」幾乎是先天決定的，後天除了極個別情況之外——比如說主管的女兒看上了你——基本沒有改變的可能，所以工作中要獲取主管的信任，更多是要展示自己的「忠」和「才」。那如何讓主管看到自己的「忠」和「才」呢？我這裡有三個建議。
1.透過情感拉近策略表達自己的「忠」
情感拉近策略用白話解釋就是「討好」。「討好」其實是一個中性詞，會討好別人也並不是一種不道德的行為。比如在生活中，和親人、伴侶有衝突時，我們討好對方緩和矛盾，誰會說這是一種不道德的行為呢？
在人際交往中，我們需要面對的一個現實是：人們總是對那些主動誇讚自己、經常鼓勵自己，並且給予自己積極評價的人更有好感。所以適當的討好行為，在日常交往中是必不可少的，更是贏得主管信任的一個小捷徑。在和主管交往中，具體的「討好」行為主要包含以下3種方式：
意見遵從
只要是沒有重大分歧的事，就多多地認同主管的意見和觀點，這種認同多了，主管就會越來越覺得你跟他頻率相同，信任感也就更容易累積了。
讚揚主管
主動發現主管的一些優點和成就，特別是主管自己也得意的優點和成就，在不同的場合當著協力廠商的面主動提出來崇拜或讚揚。這種當著外人抬舉主管的做法，會讓主管對你的感覺更好，也更有助於促進信任感的積累。
熱情相助
積極為主管提供幫助，只要情況允許就絕不拒絕主管提出的求助小要求。比如開車接送下主管、修飾一下PPT之類的。如果還有空閒的時間和精力，甚至可以觀察下主管哪些方面需要幫忙的，主動提供幫助。幫助多了，主管也就更願意相信你了。
2.通過自我宣傳策略展示自己的「才」
自我宣傳策略用白話解釋就是要「會邀功」。隨著當今職場組織扁平化和遠距工作趨勢的發展，每個主管帶的下屬越來越多，而且很多下屬一年都見不了一面，比如有的主管要帶100多名直接下屬，分佈在全球多個國家裡。
因此，主管根本不可能對每一個下屬都十分瞭解，只能通過工作回報或者其他紙面上的業績報表等形式來評估你的工作表現。所以作為下屬，我們除了要努力工作，實際上也有義務去「邀功」，因為這不光是對你自己，對主管和組織來說也是更好的事情。「會邀功」至少有兩點價值：
- 主管能及時看到你的成績，進而給你提供更多的機會和支援，讓組織的資源能夠更優化配置。
- 主管花更少的時間和精力就能更正確地瞭解你，進而為組織選拔出更合適的人才（也就是你啦）。
在「邀功」時，還要特別注意一點，不能為了突出自己的成績而一味地拉高主管的期待。假如主管對你的期待是70分，你實際做到了80分，那麼主管就會覺得你靠得住，對你更信任。但假如你給主管營造的期待是90分，哪怕你實際做到了85分，主管也會對你有所失望，從而降低對你的信任。
這就是「心理契約」的概念。「心理契約」這個詞，於1960年首次被美國組織行為學家Argyris在《理解組織行為》一書中，用於刻畫下屬與上級之間的隱含關係。簡單來說，心理契約就是主管與下屬對相互責任的期望，而且這種期望是隱性的。因此，如果要贏得主管的信任，你既要「會邀功」，又要能控制好主管與你之間的 「心理契約」，不讓主管對你有超出你能力邊界的期待。
3.透過時間沉澱來累積「忠」和「才」
時間沉澱下的瞭解是獲取信任的最好武器。山西師範大學的王峰在其論文《員工印象管理對下向信任的影響》中，通過實證分析後得出這樣一個結論：主管對於下屬的信任程度，只隨著下屬的工作年限顯著變化，而和性別、年齡、學歷、職位級別這些資訊並沒有顯著的關聯。
這是因為下屬的工作年限越長，主管們對其瞭解也就越多，對下屬行為的判斷也會增強。他們能通過自己長期的觀察和瞭解，得出哪些下屬是值得信賴的，而哪些下屬只是偽裝。那這個需要相互瞭解的時間預計是多久呢，一組資料供你參考：據不完全統計，同一時間段在一家公司待滿5年以上的員工只占18%，5年以下的員工佔據了82%，44%是在本部門僅工作了1－2年的人員。
因此，要想獲取主管真正的信任，最好也是最捷徑的方式就是多跟隨主管一段時間，最少不低於5年。
4.如何贏得不可信主管的「信任」？
當然，以上3點的應用是有一個前提的，就是主管本身是有福同享、值得信賴的類型。假如有些主管本身就不值得信賴，我們就不用花費心力去獲取他真正的信任了。因為這一類主管，他們可能道德敗壞、欺下瞞上、搶你功勞、坑你騙你，和他們相處，我們能不吃大虧就已經很不錯了。
碰到這樣的主管，最好的方法就是遠離。但如果不得不與之相處一段時間，甚至還必須借力他們的「信任」實現某個必須的目標，該怎麼做呢？很多主管身邊都有一些你看不上的小人，這些小人的行徑你可能很不屑，但不少主管偏偏信任這些小人。因此，如果你要贏得這些不值得信賴的主管的表面信任，就要壓制下自己的道德感，學習這些小人的做法了。
我們可以跟這些小人學習哪些做法呢？主要是三招。
第一招：投其所好
儘量找到自己跟這類主管的某些相同點，比如都喜歡釣魚、都愛拍照等，然後在這些事上多跟主管交流、切磋。這種「臭味相投」的做法，能夠幫你在工作上無法做出成績的情況下（跟著不值得信賴的主管，幾乎是不可能靠工作業績來說話的），贏得所謂的「信任」。
第二招：主管永遠正確
跟著不值得信賴的主管，就不要想著「直言進諫」之類的了，而是要改成「主管什麼都對」的做法。這類主管無論說什麼，哪怕其中的價值觀或觀點你極度不認同，也要在表面上做出「主管講的真是金玉良言」、「主管真是高瞻遠矚」之類的表態。
因為人人都愛聽拍馬屁的話，特別是你無法拿實際的成果來贏得信任時，更要做好這些表面功夫。
第三招：幫主管背鍋
有些主管之所以喜歡用小人，因為小人可以拿來給自己背鍋。因此，你可以挑一兩件沒有重大影響的事來背背鍋，這樣就更容易贏得這些不值得信賴的主管的表面信任了。這類主管無法以德服人，或者以能力服眾，因此不是以工作業績和貢獻來衡量下屬的，而是以下屬是否有義氣、是否能「兩肋插刀」來衡量。
以上3招就是小人能夠贏得主管信任的精髓，如果你不得不與某些不值得信任的主管虛與委蛇，就可以參考。但如果你有離開的選項，我還是更建議你遠離這樣的主管，因為要「近君子、遠小人」嘛。
5.總結
在職場中，如果能贏得主管的信任，那麼你無論是做事還是職場發展都會事半功倍。但如果未能贏得主管的信任，除了取得一點成果會更艱難外，甚至好不容易取得的成果還會是為別人做嫁衣。因此，如果有可能，還是要儘量爭取主管的信任。
對於值得信賴的主管，我們可以用好下面三點獲得他們的信任：
- 通過情感拉近策略表達自己的「忠」
- 通過自我宣傳策略展示自己的「才」
- 通過時間沉澱來積累「忠」 和 「才」
而對於不可信的主管，如果無法遠離，不得不虛與委蛇的話，你可以學習下小人的三個絕招：
- 投其所好
- 主管永遠正確
- 幫主管背鍋
＊本文獲微信公眾號「YouCore（ID：YouCore）」授權轉載，原文：如何贏得領導的信任？
責任編輯：易佳蓉
