幾年前有一些科技大廠透過Linkedin跟我聯繫，想談合作機會。總是保持開放心態的我，有邀約時，也都花時間了解。談幾輪下來也不錯，待遇什麼的都很好。
然而在最後一個關卡，都聽到類似的說法：「我們希望你加入我們以後，不要再出去演講，或者在網路上寫專欄，因為公司有統一的公關政策。」
談到這裡我就婉拒接下來的討論了，因為很有趣的是，大多數知道我的都是因為我的寫作以及面向大眾的聲量，然而很多公司，卻希望我進入體制後，選擇低調的在組織內做事。
這其實也是國內很多公司遇到的情況，在國內除了新創外，大多企業是不會希望自己員工「在外太過招搖」。也有很多年輕夥伴會問我，怕自己在外面架個人網站、寫文章、經營個人品牌，公司跟老闆知道會不開心。
但我覺得這種既定看法，要在新時代進行調整了，我覺得在這個變動的時代，公司可以因為大環境調整組織結構，精簡人力；那同樣的個體，也要有新的思維，去想自己的定位。
這個時代每個人都應該要有「創業的精神」，那不是要大家都去做自雇者或跑去開公司，而是把公司當成自己的聯盟夥伴、客戶。自己提供專業技術跟服務給組織，而組織只是自己其中的一個客戶。傳統雇傭的從屬關係思維應該被打破。
工業時代員工是公司的一部份，公司提供工作與平台，交換員工的努力打拼，然後以公司的目標跟價值觀為先，個人想法次之。這也可以說是從過去貴族領主與農民的從屬關係，延伸而來的，這樣的集體思想「注重以組織方向為大」。
然而這個時代，我們不能期待公司的目標，成為員工的唯一目標。疫情後更多人注重自己的人生方向，這也一部分可以解釋，美國為什麼會出現疫情後的大離職潮。
而那些具有創業精神的人才，勢必會想要塑造出與組織不同的「個人品牌」，也就是屬於自己的想法、價值體系跟目標願景。企業當宗旨跟目標當然重要，員工可以去擁護他，並且作為夥伴支持與之相符合價值主張的公司。但員工不需要有「我要為了公司奉獻餘生」的思維，因為這也不切實際。
反過來說，員工的個人品牌，反而能加值組織本身的「雇主品牌」。明星員工可能帶來的宣傳效益，能超過組織本身的聲譽，同時又能疊加在組織之上。
但這不代表找個人品牌合作就是加分，還要在價值觀、利益上看是否一致。意思是，我們需要鼓勵員工塑造自己的個人品牌，我們也應該召募有良好領域名聲的明星員工，但不見得找到這樣的人就是一定加分。
我就常常聽過行銷的夥伴分享，公司找了有名的KOL協助行銷，但最後成效卻很差。這其實很好理解，假設你今天是賣床具這種面向家庭的，比起找搞笑型的網紅，不如找家庭類型的KOL，才會因為TA重疊產生效益。
而找到價值觀跟利益契合的員工夥伴，最重要的是組織本身，要認識自身在運作上的風格跟文化，同時針對這樣的內容進行宣傳。因為價值觀即便一致，在運作模式上有差異也會造成磨合上的困擾。
所以很重要的是，組織在自身的雇主品牌形象上，也要有明確的定義與傳播策略，才能找到真正在行為模式、價值觀與利益上一致的明星員工。
但最根本的是國內企業本身，也要放棄過去那種不鼓勵員工，在外拋頭露面的想法，反而甚至要鼓勵員工多在外演講、分享看法，不應該單純害怕公司的業務機，密是不是會被洩露，而是要制定規範劃出準則，讓員工在外知道哪些層面可以談論、哪些應該要持保留態度。
比如對於技術型人才，我們可以鼓勵他談論的是非機密的技術層次，對於其他員工，我們應該鼓勵他面向青年大眾分享職涯，只要不涉及公司機密，都應該在容許的範圍內。
總而言之，在後疫情時代，想樣把握住真正的創業型人才，就應該放下過去以組織為重的從屬型思維，改為策略聯盟的合作思維，員工要把自己當成專業的供應商與顧問，服務於組織。
企業也要把員工當成一個「個體」，而非自己的「所有物」，去鼓勵他們找到自己的目標，甚至業餘時間斜槓接案，增加技能。員工本身的能力、聲譽提升，自然能讓組織的水平提高。
責任編輯：鍾守沂
