離職預告期怎麼算？含假日嗎？勞基法離職預告期問題全解！

離職轉換跑道是常見的事，但如果勞工沒有遵守離職預告期規定，很可能會為自己帶來麻煩。究竟離職要多久前提出？離職預告期如何計算？提早離職會怎樣？突然離職違不違法？提離職公司叫我提早走合法嗎？本文一次解答。

• 離職預告期是什麼？為何離職要預告？
• 離職預告需多久前提出？
• 離職預告期怎麼算？含例假日、特休嗎？
• 哪些離職預告方式合法有效力？
• 員工突然離職違法嗎？
• 提離職公司叫我提早走合法嗎？

離職預告期是什麼？為何離職要預告？

當勞工到公司就職，與雇主簽訂勞動契約，雙方即會締結勞雇關係，當勞工想終止勞雇關係、提出自願離職時，根據勞基法規定，必須向雇主提前預告。

這段從勞工提出自願離職，到正式解除勞雇契約的期間，就是「離職預告期」。

離職預告的目的是為了給予公司緩衝期，讓雇主在時限內找到合適的人選替補空缺；又或者，確保其他同仁有時間交接，如此就算沒有新進人員替補，公司也還是能維持營運，避免人才流動造成損失。

離職預告需多久前提出？

根據不同類型的勞動契約，勞工須遵守的離職預告期也有所差異。以下說明「定期契約」和「不定期契約」的離職預告期規定：

定期契約

定期契約指的是有期限的工作，契約到期就需離開崗位，除非雇主願意續約。

定期契約工作具備臨時性、短期性、季節性、特定性這4種特徵，如特定展覽人員、假期工讀、季節性的農務人員，或因某專案需求而聘請的短期員工，都屬於定期契約的勞動性質。

簽訂定期契約的勞工，必須遵守勞基法第15條規定的離職預告期限：

「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。」

也就是說，與雇主簽訂超過3年定期契約的勞工，須工作滿3年才能離職，且需要提前30天向雇主預告離職。若員工要在定期契約期間提早離職，須注意雇主是否有在合約中規定提前離職使雇主受到損害，應負賠償責任。因此建議做好交接工作，並與勞方達成協議再離職，是較好的選擇。

不定期契約

不定期契約指的是沒有期限、可以持續做到被裁員或自願離職的工作，包含部分工時和全職上班族。

簽訂不定期契約的勞工，必須遵守勞基法第16條規定的離職預告期限：

「繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」

也就是說，根據年資的差異，須遵守天數不等的離職預告期規定：

• 工作3個月內：無須預告，當天告知就能離職。
• 工作3個月以上但不滿1年：須提前10天預告離職。
• 工作1年以上但不滿3年的勞工：須提前20天預告離職。
• 工作滿3年以上：須提前30天預告離職。

不用離職預告的例外情形

勞基法第14條規定，勞工情形只要符合以下6項規定，就不需要離職預告。

1. 雇主訂立勞動契約時有不符事實的陳述，使勞工誤信而受害。
2. 雇主、雇主家屬或雇主代理人對勞工施暴或有重大侮辱行為。
   
3. 勞工從事之工作可能有害身體健康，且告知雇主後仍未改善。
4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且可能有重大危害健康情形。
5. 雇主未依勞動契約給予薪資，或未提供充分工作給按件計酬之勞工。
6. 雇主違法勞動契約或法令，使勞工權益受損。

若符合以上6項規定，勞工離職就不須提前預告。但勞工有下方3種情形，則不適用於離職預告的例外情形。

1. 如果勞工預計以第1項規定離職，並在知曉此情況30天內離職。
2. 勞工在知道雇主符合第6項情形的當下，開始計算30天內提離職者。
3. 雇主若已排除第2項之施暴、侮辱情形，或已請患有法定傳染病者接受治療，勞工就不得以此為由，突然離職。
   

離職預告期怎麼算？含例假日、特休嗎？

全職工作者和部分工時的離職預告期，從告知離職後一天開始計算，包含週休二日、例假日、特休和國定假日等皆可納入預告期天數，並且預告期必須為完整天數。

以全職工作者為例，勞工工作年資滿3個月但未滿1年，離職預告期為10天。

若於2024年9月9日提出離職，則離職預告期間為9月10日至9月20日，其中例假日9月14日、9月15日，以及國定假日中秋節9月17日都會納入計算，正式離職日就是2024年9月20日，薪資和勞健保都是計算到這一天，雇主須於當天為勞工提出退保申請。

特休也可以算在離職預告期間中，以工作滿6個月有3天特休為例，若9月13日、9月16日、9月18日請特休，也都會納入離職預告計算期間，離職預告期間依然是9月10日至9月20日。

哪些離職預告方式合法有效力？

離職預告無論是以社交軟體的訊息、書面文字或口頭通知在法律上皆生效，且只需要告知雇主，不須經過雇主的同意。常見的離職預告方式有以下3種：

1. LINE訊息
2. 電子郵件
3. 當面溝通

最好的離職預告方式，是先用訊息或口頭向主管表達離職意願，再以電子郵件寄信通知，信件內容須包含離職日期，避免產生勞資糾紛或雇主不認帳的情況。

員工突然離職違法嗎？

員工無預警離職，無論是口頭還是書面提出都還是具有效力，雇主不能以此為由沒收或剋扣薪資，否則將違反勞基法第22條。但需注意以下3種員工離職預告期不足，雇主可向員工求償的情形：

• 若因為沒有提前預告離職，而導致公司蒙受損失，雇主可以根據民法第184條，因故意或過失使他人權益受侵害，需負賠償責任為由，向員工索賠。
• 勞動契約中明訂員工無預警離職須負賠償責任，雇主可根據合約向員工求償。
• 沒預告就離職的員工涉及帶走營業秘密，雇主也能依照營業秘密法第12條向員工求償，或提請洩漏工商秘密罪和背信罪等告訴。

提離職公司叫我提早走合法嗎？

雇主或人資單位明確得知勞工自請離職的訊息和時間後，離職預告期就開始生效，在未進行雙方協商的情況下，雇主不得提早離職生效日，否則勞工可以依照民法第487條規定，要求雇主給付離職預告期間的薪資。

例如，勞工預計於9月20日離職，但雇主要求勞工提早於9月13日離開，則勞工可以要求雇主給付剩下的離職預告期間「9月14日至9月20日」共7天的薪資。

同樣的，若雇主以「人力不足」或「交接時間不足」延後離職生效日，在勞工遵守離職預告的規定下，雇主單方面延後離職日的行為是無效的，離職生效日依然是以勞工聲明的日期為主，不須依照雇主的要求而延後離職日期。

建議勞雇雙方若對離職日期有異議，可以互相協調適合的時間，而勞工盡量完善交接程序也能減輕雇主壓力，避免產生不必要的糾紛。

核稿編輯：陳虹伶