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科思創台灣區總經理溫凱登（左1）上任不到2年，靠一年7次員工大會止住出走潮。(攝影者：郭涵羚)
材料大廠科思創因虧損而沒發獎金，但離職率反而下降，它做對了什麼？台灣區總經理溫凱登面對內部動盪，推行員工大會與員工建言，利用3步驟加強溝通，讓員工感到被重視。他強調，溝通是了解公司整體情況和解決問題的唯一方法，甚至願意在績效上讓步，提高員工敬業度。
若公司連年虧損，連獎金都發不出來，你會留下一起奮鬥，還是轉身離開？
受原物料價格上漲的影響，國際化工產業生意慘淡，德商材料公司科思創（Covestro）也不例外，2022年淨利首度出現虧損，員工獎金也跟著打了幾折。
成立：2015年（前身為拜耳材料科技）
台灣區總經理：溫凱登
主要產品：聚氨酯、聚碳酸酯等化學材料
成績單：2023年營收約新台幣4,967億元，淨損約新台幣69億元
「今年景氣不好，請大家共體時艱。」如同許多企業一樣，台灣科思創去年3月的官方新聞也這樣寫道：「共克時艱，應對多重挑戰」，令人產生反感：又是一個慣老闆。
有趣的是，這一句名列台灣慣老闆語錄的金句，並沒有激怒員工，反而讓員工留了下來。而員工願意留下來的關鍵，就是2022年7月上任的台灣區總經理溫凱登（Carsten Wildebrand），但他的做法是開會，開員工大會、員工建言（Voice moment）和
員工敬業度（engagement score）和離職率，哪個更能衡量員工的凝聚力？我們請來韋萊韜悅組織、人才與獎酬顧問諮詢台灣負責人姜欣嵐分享：
敬業度高、績效一般也會變高，但有時候離職率低，不代表員工很積極，因為敬業度是領先指標，離職率是落後指標，一個是因，一個是果。不過，想讓敬業度發揮效益，必須按照3步驟進行，否則做太多，員工也不一定有感。
1. 蒐集數據：一個有效的敬業度指數，最好能往前追蹤10年，觀察跟財務數字有沒有呈現正相關。不過，一些新創連5年都活不到，這時只能跟同業比，或者跟之前的自己比較。
2. 分析成因：敬業度是透過數據和對標外部市場找到可以改善的根因，比如目標不明確、主管拒絕溝通等。有時候，問題可能出乎意料，比如一間加班很多的公司，老闆以為敬業度落後是員工太操勞，分析之後才發現辦公室在舊大樓、採光不好。內部改裝之後，敬業度顯著改善。
3. 追蹤行動：根據分析結果，找出有效的行動計畫。即使問題出在溝通，一些公司的挑戰是沒有回饋、一些卻是不知道要聊什麼。曾有老闆跟我抱怨，他請員工吃飯，想了解工作近況，但員工只在意甜點是什麼，問題就是出在老闆沒有說清楚，要跟員工談什麼？
（口述整理●高士閔）
