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(來源：Dreamstime／典匠影像)
1.微軟、台塑、信義房屋都在做這件事！當企業打造有品格的團隊，就能強化品牌競爭力，在少子化、缺工時代下，留才又留心！
2.如何培養員工的品格？從高階經理人到基層主管都要以身示範！在會議、員工訓練上透過個案討論反覆演練，甚至納入KPI、升遷評選，讓員工相信並真正發生改變，依企業價值觀做事。
華頓商學院教授亞當．格蘭特（Adam Grant）在新書《隱性潛能》中指出「品格不是一種意志或行為，而是一套技能。」
意思是，即使已經是三十歲以上的成人，依舊能重新培養品格。而且，一個人只要能改變品格，就能改變自己的命運。那這個觀念，是否也可以套用在企業，創造競爭力呢？
然而，很多人聽到「成為一家有品格的企業」，可能會先狐疑，這是不是美化形象的大外宣？講到「打造有品格的團隊」，更暗想老闆是不是要道德綁架員工？
到底，什麼是「企業的品格」？
中原大學企管系副教授李明彥指出，如果企業行事符合自己宣稱的價值觀，例如「誠信正直」、「創新」等，就是一家「有品格的企業」，這家公司的員工，也就是「有品格的團隊」。
這和過去所說的企業社會責
「比起把人找進來後，再打掉重練，面試時就先篩選出價值觀與企業相通的人，更能事半功倍！」104人力銀行人力資源處協理江錦樺強調。
但短短幾小時面談，真的有辦法摸清對方心底想法嗎？更何況，應徵者一定都會盡量表現成「我就是最符合企業需求的人選」，如何快速看透應徵者的本質？江錦樺提供3個有效的面試做法：
1.價值觀測驗：企業可將許多種不同的常見價值觀列出來，請應徵者依照重要性做排列。觀察重點在於「排序是否和企業最重視的項目相符」，如果出現較大落差，主管就應該留心，並進一步追問，避免找進三觀不合的人。
2.情境考驗題：提出一個兩難情境，請應徵者說明自己會怎麼選擇。觀察重點在於「選擇依據的標準是什麼」，優先選擇什麼、願意放棄什麼，並怎麼面對可能因此招致的責難，都可以看出一個人做事的內在原則。
3.詢問相關過去經驗：針對企業最重視的那項價值觀，請對方舉一個過去的實際經驗。要訣在「追問細節」，例如企業強調團隊合作，那就追問對方，團隊如何分工、有過什麼摩擦、如何處理糾紛，問得越細，越能抓出對方是否有所隱匿，以及真實的行事做法。
（文●謝明彧）
