勞動部公務員輕生案，因疑似主管霸凌部屬，引發全台譁然，這也讓人反思，為什麼總要等到悲劇發生，主管再下台道歉，難道不能防患於未然嗎？
「每次勞工來問（霸凌問題），我的諮詢意見難免比較保守，勞工最後反而選擇放棄爭議。」長期關注勞資議題的圓矩法律事務所律師蔡晴羽解釋，對於霸凌，目前法律制度規範不完整，所以很難保護受害者。
霸凌申訴流程不健全
加上法律定義模糊，受害者難佐證
舉例來說，去年MeToo事件爆發，《性別平等工作法》今年三月執行新法，規定雇主只要接到性騷擾申訴，必須同步通報主管機關，降低大事化小、小事化無的可能，但霸凌缺乏類似流程。
同時，法律欠缺霸凌明確定義，判決見解也很模糊，多要求要有「持續性」，比如一段時間內，屢次言語辱罵，但若要認定霸凌構成心理創傷，甚至自殺，這些行為必須跟受害者存在因果關係。即使時序上換了特定主管後，開始出現失眠問題或看心理諮商，法院仍要求尚需經職業醫學專業認定，霸凌才能成立，這讓加害者有了辯駁空間。
比如排擠也是一種霸凌，但若是主管下班請吃飯，同事都去了，就是沒邀你，這是透過孤立來造成傷害。但下班時間是私領域，主管如何邀請，似乎又是個人自由，這就導致排擠行為難以成為霸凌的佐證。
所以，霸凌真的無法杜絕嗎？
「有人的地方，就存
