在友尚,我規定公司進行空間分配或座位調整,最後公布之前,一定要把資料給我看過。對外購併也一樣,舉例來說,某一次談定跟A公司的合併後,我就請高階主管L去拜訪A公司總經理,徵詢辦公室搬遷與座位安排的意見,然後回報給我。

主管L很驚訝,問我說:「我知道您很注重授權,有時候連上億的訂單都不需要經過您看,為什麼連這種小事您都要管?」

我說,這是對方的「感受」問題,而不是單純的座位安排。友尚在這方面有沒有尊重被購併的一方,對後續磨合的作業與整體戰鬥力有很大的影響,絕對不是小事。

同一天下午,我面試一位即將跳槽到友尚,能力很強的高階經理人,也印證了「感受」之重要。

當時我問他,你在前一家公司的職位與薪資都不錯,為什麼會離開?他回答:「去年我的爸爸過世,告別式上,所有高階主管一個都沒來,我覺得很沒面子。從此我看到這些人就有氣。假如我到您的公司,老實說,只要是他們的客戶,我看到一個就搶一個。」

沒有出席告別式,竟然導致公司流失很有能力的高階人才。我聽了暗暗吃驚,跟人的「感受」有關的事,實在是大事!

同仁的感受,對公司影響甚鉅

這個故事的啟發是,原來座位安排與婚喪禮慶如此重要,甚至可能影響購併的成敗,或是人才的流動。因為這些事跟人的感受有關。

許多人覺得婚喪禮慶不重要,把它的重要性擺在公司其他事務之下,輕忽以對,沒想到因為同仁的面子問題、感受不佳等因素,反而造成更大的問題,甚至公司的重大損失!

跟人相關的一定是大事

跟人有關的事很多,從一個新人接受面試,進入試用期,有沒有人關心他?再到人才的培訓、心談、輔導,每年的考核、薪資紅利等,都是大事。甚至,當同仁有所表現,且公司發展有需要時,是否要升遷?從最高階的董事長、總經理,到各階層主管,接班的計畫是什麼?公司組織調整,如何配合策略與市場變遷來布局?都十分關鍵!

凡此種種都跟人有關,也都是非常複雜的大事,應該撥出時間,把優先順序放在前面。這些,都是屬於主管前20%重要工作。

關乎人的感受,看似小事,也是大事

在企業裡,一個很大的迷思,就是沒有看重同仁的「感受」。對於業務、開會等等,企業總當成大事,至於座位安排、婚喪禮慶這類的事情,卻認為是小事,交給行政部去安排,老闆一概不管。

這種做法很有問題,因為行政部通常只是照章行事。比方某層樓空間很多,連處長級都分配到個人辦公室。更高階的協理必須跟老闆在同一層樓,但因為空間有限,反而沒有辦公室可用。這時候,協理的內心一定會不舒服。依照SOP(標準作業流程),行政部可能沒有錯,卻忽略了人的感受。面對這些情況,有時老闆需要親自審核,才能做得更周延。

更細微的,像公司同仁之間發生小口角,或部門之間因為某個案子不愉快,甚至沒有吵架,只是有些耳語流傳。這些事,主管可能覺得是小細節,一笑置之,對同仁感受影響卻很大!此時,主管就得把它們當成大事來處理。

時時刻刻關照屬下的「心談學」

我很強調主管要與同仁「心談」,應該每隔一段時間,主動跟屬下聊一兩個小時,看他們有沒有不適應的地方? 是否覺得哪裡被限制住,能力無法發揮?有沒有什麼困擾?

主管對屬下噓寒問暖,照顧屬下的需要,就叫做「心談」。所謂心談就是談心、聊家常,什麼都可以談,就是不談業績。在這種輕鬆的談心氛圍下,深入了解屬下遇到的問題,提供解決方案;或時時教導,關心他們的工作發展;當屬下情緒低落時,給予安撫,表現優異時也多予鼓勵,唯有如此用心帶人,才能讓團隊發揮最大的綜效。

同仁=家人=看不見的競爭力

管理不僅是對「事」,也要對「人」。員工或主管間的私人友誼關係,雖然看不到,卻體會得到,甚至影響深遠。

根據一項調查,64%工作者表示,他們最享受工作的部分,就是擁有喜歡的同仁。我們也經常看到一位優秀員工做得好好的,卻因為感情最好的同事離開,不久就離職了。

這些因素的威力往往超過管理者的預期,而且左右團隊的績效,這就是管理上「看不見的競爭力」。所以我在友尚總是叮嚀每一位主管,把同仁都當成家人。

自己家人的婚喪禮慶,你會不會去參加? 當然會。那麼,當你身為主管,同仁的婚喪禮慶就要比照辦理。「同仁即家人」,若真的這樣去做就會讓人感動。當同仁看到公司主管在他們遭遇悲慟或經歷人生大事時出席致意,所感受到那份溫暖與力量,是筆墨無法形容的。

重視團隊互動,感情更融洽

當同仁加班、打拚時,你做了什麼? 我在友尚經常建議主管,跟團隊成員私下互動要更有溫度、更頻繁。從最小的地方做起,當同仁加班時,可以買些點心或消夜慰勞他們,往往會讓同仁感到很窩心。

別擔心這樣做會太刻意,這就像探訪生病的家人帶水果,家人生日你會送禮物一樣。對團隊同仁關懷的那份溫暖,只有第一線主管的付出最直接,無人可以取代!

休閒娛樂時也一樣,我們與家人會有一起互動的時間,跟團隊成員也是如此,一起打球、出遊都是重要的互動契機。

工作團隊一起聚餐也是很好的活動,可能要分好幾圈,包括部門聚餐、處級聚餐、全公司聚餐,各人際圈有不同的出席者與聚餐形式,讓團隊的感情更融洽。高階主管的圈子,甚至可能包括球敘等形式。

當團隊成員表現優異,且時機合適的話,還可以舉辦表揚大會,甚至把他的家人都請來,讓他們備感榮耀,員工的感受就會加分。

多做一小步,給新人溫暖的感覺

對於新人的關懷,從面試的時候就開始,比方替面試者留個車位。新人第一天上班,也可以貼心地派人領他到停車位。甚至提前一天印好名片,一報到就交給他。

新人剛到陌生的環境,最需要關懷與溫暖,上班第一週,不妨安排主管或同仁陪他吃午餐。第一週請他吃便當,可能比日後請他吃大餐還要好,因為這時候他最需要。我曾經訓練過某間公司,他們更討論出自己的做法,就是同仁輪流到捷運站門口接第一天來上班的新人。如此一定讓人覺得溫暖,印象深刻。

結論

真心將同仁當家人,重視感受和與人相關的所有事

◆ 跟人有關的大事包括:面試、新人關懷,人才的培訓、心談、輔導,每年的考核、薪資紅利,還有升遷、接班、組織調整等等,都是主管前二○%的重要工作,必須重視。
◆ 從排座位、婚喪禮慶到歡迎新人,許多讓人感覺溫暖的舉動,似乎是小動作,其實代表公司看重同仁的「感受」,對於團隊士氣是一大關鍵。
◆ 所謂「心談」,就是主管對屬下噓寒問暖,照顧屬下的需要。主管要經常安排這種談話,用心帶人,使團隊茁壯。
◆ 真心把同仁當作家人,以具體行動關心,出席婚喪禮慶,給他們鼓勵等等,才能在無形中培養「看不見的競爭力」。


管理者每天精進1%的決策躍升思維:精準決策、帶領團隊、強化績效的40個管理藝術

作者: 曾國棟, 李知昂

出版社:商周出版

出版日期:2020/12/10

作者簡介

曾國棟

1980年與友人合資創立友尚,從一個純貿易商的角色,轉型為代理商,再擴大規模成為電子零組件通路商。2000年成為台灣第一家上巿的通路公司,2009年營收突破千億,2010年底加入大聯大控股。大聯大控股現為全球最大半導體零組件通路商。

現任大聯大控股副董事長、友尚集團董事長,曾參與經濟部中小企業處「創業A+行動計畫」、中小企業總會「二代大學」、全國創新創業總會、AAMA台北搖籃計劃等組織,擔任輔導新創與企業的導師。

創業初期便立下了「無私分享」的人生目標,非常重視教育訓練,遂從1999年開始著手整理歷年來的實務心得,陸續累積約六十萬字,並依課題分門別類,整理成三本《分享》系列教材,作為內部教育訓練之用,並擷取部分內容編成《讓上司放心交辦任務的CSI工作術》《比專業更重要的隱形競爭力》《王者業務力》《想成功,先讓腦袋就定位》四書。2020年,秉持「分享」初心,創立中華經營智慧分享協會,並擔任首屆理事長。

另著有《商學院沒教的30堂創業課》《工作者每天精進1%的持續成長思維》。讀者可由https://tinyurl.com/y3vavh6m至Line@加入MISA傳智學院,可免費參加一次咖啡座談。 

相關著作:《工作者每天精進1%的持續成長思維:自我修練、技能翻轉、掌握贏面的40個職場眉角》《商學院沒教的30堂創業課》《想成功,先讓腦袋就定位》《王者業務力:掌握最關鍵的6件事,業績就能輕鬆翻倍》《比專業更重要的隱形競爭力:多做一小步,創造難以取代的價值》《讓上司放心交辦任務的CSI工作術:工作零失誤,你的升官加薪永遠比別人早一步》

李知昂

IC之音‧竹科廣播創意總監。曾獲三座廣播金鐘獎、第一屆倪匡科幻獎小說組並列首獎、第一屆第三波奇幻文學獎首獎。

相關著作:《工作者每天精進1%的持續成長思維:自我修練、技能翻轉、掌握贏面的40個職場眉角》

責任編輯:李頤欣