▍作者簡介：劉宇彤Haruka，中日文主持人，有近20年日本品牌與台日交流活動主持經驗。
12日鴻海舉辦尾牙，郭董提供3億獎金，其中還抽出了10位1000萬獎項。規定是「得獎者必須在場」，若不在場就必須重抽直到得獎者在場。也因此，有4位中獎者錯失了成為千萬富翁的機會。光聽到都覺得心好痛。
為什麼尾牙抽獎獎金不平分給所有員工？
我22歲唸碩一那年，主持了人生中的第一場尾牙。那時對於抽獎的安排，納悶了好幾年：
- 為什麼高額獎金不平分給全員工啊？讓少數人獨得，這樣不是很多人什麼都沒有嗎？好不公平喔！
- 為什麼不在場要重抽？大家平日都有上班，只是尾牙不在場就失去領獎機會，明明都抽到他了，好不公平喔！
隨著慢慢變老，我的想法有了很大的改變。
1.抽出高額但少數人獨得的獎金，是為了透過龐大數字，讓所有員工對公司和自己的未來保有夢想。「公司最大獎居然這麼大，那我只要待得夠久，有一天我也會有機會。這樣我平常的辛苦就值得了。」
2.不在場重抽大獎，是為了強化夢想信念。在場所有人見證得獎者的存在、看到得獎者的反應，員工就會相信「這種難以想像的好事，居然就發生在我同桌的人身上！」進而加強信念。
如果抽到10人有4人不在，上台的人數減少，視覺感變弱，也會削弱這種情緒。如此一來，可以降低平日員工的抱怨率與離職率，盡可能留住員工。
這些推測到底對不對呢？我做了點功課後，發現有對也有不對。
對的部分：少數的高額的獎金，是為了讓人保有夢想、刺激情緒
在管理學中，「激勵」（motivation）就是透過誘因讓人願意投入行動。獎金、抽獎、表揚，本質都是外在激勵工具。
還有「期望理論」，指人會為期待和預測的結果而努力。以尾牙抽獎來看，大獎就是很具高吸引力的結果，而且抽獎本身就會讓人產生「可能會輪到我」的期望。
（但真的只是期望。機率就是機率，事實上有可能這輩子都抽不到，中獎過的人還中第二次。）
更重要的是：在心理學「變動比率獎勵」證實，少數的高額獎金比平均的小獎更容易刺激情緒。如果有玩過手遊的人就知道，「抽卡有機會抽到SSR」這種少數大獎會讓人上癮、多巴胺噴發（＝爽到不行）。
不對的部分：員工離職率跟尾牙大獎沒什麼關係
研究顯示，真正影響留任的是主管和企業文化。例如上司的領導力、同事關係，這些因素對職場滿意度的影響更大。
尾牙大獎可能提升短期情緒，短暫安撫人心，但不是長久之計。重點是發自內心的「內在動機」是否足夠強烈。
「內在動機」指的是你是否真正愛這個公司、感覺工作有價值？發自內心想待在這家公司，即使累一點也甘之如飴。「外在動機」是外界和他人給你一些利誘和好處，讓你提高留任的意願。
但是人的內在動機很難在短期提升。根據「自我決定理論」，必須有自主感、能力感、連結感，才能產生內在動機。
但很多工作很難滿足這3點，所以薪水、獎金、尾牙、福利，這些「外在動機」就成為留人的工具。尾牙大獎不治本，但是是拖延戰術。
從「活動體驗設計」來看情緒能量
很多大型活動在設計流程時，會有一條無形的能量曲線：暖場→互動→小高潮→小喘息→慢慢堆疊情緒→最後高潮→收尾。
不能從頭到尾都很平淡，但也不能一直很嗨。必須有高低起伏，並且把最大的壓軸放在結尾。
包含尾牙，很多活動都會這樣設計，這種安排除了很有效帶動氣氛情緒之外，也能提升觀眾的參與度，讓人留到最後一刻，不會提早離席。
當大獎放在結尾時，主持人也會很容易帶動氣氛。例如像我會說：
- 「歡呼聲越大的人，中獎機率越高！你們的聲音在哪裡～」（但根本不會實現啊）
- 「記得一定要在場才能領獎喔！」通常觀眾都會配合。
在台下用餐的人可能很難發現，但從台上看人慢慢離場的畫面超明顯的！我常覺得跟企業高層在台上目睹這一幕真的很震撼啊！我都在心中默默大喊：「別走啊各位～」
「少額大獎」的效果真的讚到不行！
以上只是推論，不代表鴻海或任何企業立場。但能夠確定的一點就是：無論從企業管理或活動設計來看，「少額大獎」的效果都很好！
最後講一個更有可能的。從頭到尾可能只是單純郭董喜歡分紅，他決定金額，交辦給底下員工去安排，而員工又委託活動公司策畫尾牙。
而大多尾牙都按照定型化的活動體驗設計走，就變成了這樣。就這麼單純，根本沒人多想什麼（抱歉居然是這種超沒爆點的結尾）。而且平分給所有人才是最不公平的，畢竟每個人的職務和工作內容本來就不同。
＊本文獲「劉宇彤Haruka」授權轉載，原文
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳芊吟
