很多人，可能都有過這樣的感覺：玻璃心的員工好難溝通。
例如，當員工搞砸事情了、相同的錯誤出現好幾遍，你忍不住念了他兩句，結果他下午就說要離職。
又或者，你想談工作結果，可是你發現不和員工談感受、聊心態，工作根本就無法開始。還有更糟糕的，員工覺得你從來都不體諒他，每次找你開會，都好像得了一場大病、壓力非常大。
說到這裡，你會不會覺得，天哪，你怎麼能這麼看我？我對事不對人啊，對事不對人錯了嗎？看結果不對嗎？
其實，對於一個成熟的管理者來說，事和人都得注意。只做好事情，不算有好結果。
結果驅動或關係驅動
不知道你有沒有注意到，很多管理者，都想做到由結果驅動工作。因為他可能覺得，只注重結果，員工輕鬆、他也輕鬆。
所以他的眼裡只有事情，這件事沒做好，別和我廢話，做好了你有錢拿；有情緒？那你走人吧。
這樣，員工真的輕鬆了嗎？不一定。短期來看，只要求結果、快刀斬亂麻，確實有利於快速成功；長期來看，結果可能恰恰相反。
像是，在我們團隊寫文章會討論，我可能會說，這裡的句子不太適合，因為上一句沒有解釋清楚，讀起來不順。編輯同事說，老師，我不是很想改，因為我讀起來蠻順的。
這時候如果我再年輕10歲、20歲，我可能就會沒有耐心，也許會拍案而起說：停，就按照我說的做。但是不行，對這些年輕的同事，我不僅僅是在管理他們，我還在陪他們成長；我需要保護好他們對工作的熱情，幫助他們打下最扎實的能力基礎。
所以，我選擇從頭解釋：你是你，讀者是讀者；你這樣寫，就像你戴著耳機聽歌，然後告訴讀者這首歌有多好聽。
這樣慢慢解釋雖然耗時，但我相信會很值得。如果我粗暴的要他們修改，就很可能會傷害他們對工作的熱情，對成長也沒什麼好處。當你和員工的關係被傷害，員工的工作熱情就會被打擊，長期下來，就很難期待有什麼好結果了。
所以，注重結果和注重和員工的關係，不矛盾。
既要結果，也要關係
組織若要壯大，就得既要結果還要關係。因為規模成長，其實會是被組織管理限制住的。
假設你找到一個好機會，順利的創業。一開始，公司發展得很好，但慢慢的成長上不去了。因為業務成長，需要多招一些人，這也讓人事成本增加。一旦業務成長帶來的利潤成長，沒辦法負擔增加的用人成本時，成長就成了一件很難持續的事。
這時候，光要求員工作出結果，就不行了。你必須要研究組織架構行不行，和員工的關係好不好。很多創業者和管理者，比起談客戶、聊合作，都不太喜歡搞這個，太無聊了；但當成長遇到天花板時，這就是你必須要做的事。
難，才能凸顯價值，剋服了困難，才能彎道超車。就像做產品一樣，把產品做好不難，你只要拚命花錢、增加成本就好；把產品做便宜也不難，你只要偷工減料、欺騙使用者就可以了。但如果你能把產品做得又好又便宜，那你就很厲害。
管理者也是一樣，雖然既要結果又要關係很難，但優秀的管理者，就是能在拿到好結果的同時，和大家的關係又特別好。
有時候你會想，要不然妥協一下，結果差一點但和員工關係好就行；你好、我也好、大家好，其樂融融，一片和氣。可是組織的目標，每次差一點，就會差得越來越多。所以，你不能妥協。
你需要員工全心投入，而不僅僅是雇用他的手腳。只有員工全心投入，為了完成工作去動腦，我們才能拿到更遠、更大的結果。這樣的管理者，會讓人覺得很厲害。
讓員工明知你的段位高，但每次和你交流，都是如沐春風、覺得他被重視，然後，員工就會帶著巨大的希望和力量去工作。對人有溫度、懂得激勵人，這才是真正的領導力。
對人有溫度，才能有期待
想成為有溫度的管理者，你可能需要先懂得員工的情緒需求是什麼。首先，他可能需要安全感，因為沒有安全感的人，平常的工作重點只有一個：不要犯錯。
舉個例子吧，假設有一個工程現場正在施工，突然工人發現設計圖的設計有問題。雖然是這樣設計的，但施工不好實現、做不出來這種效果。但如果能夠更換一下做法，效果不但能實現，還能為公司省下一大筆錢。所以，工人就去找了工程師說了這件事。
工程師聽完，下意識的起身往經理辦公室想匯報。但他走到一半，停下了，他想，要不要匯報這件事？之前的設計方案，已經備了案，如果經理不同意還好，但如果同意了，他要去申請修改設計方案、要調整合約內容，讓所有部門的人都多了工作。萬一中間發生什麼事，還落得個壞名聲。左思右想，算了，不報告了吧。
這，就是沒有安全感的表現，不敢犯錯、寧願躺平、寧願裝作沒想法。要想給員工安全感，你需要給員工犯錯的勇氣，這裡的錯誤，指的是創新可能導致的錯誤。我們都知道，創新必然帶來錯誤，沒有人知道方向，所以10次可能有8次是失敗的。
讓員工有勇氣犯錯，而不是動不動就讓他充滿壓力。很多管理者一批評下屬，就喜歡用「辭退」來威脅：再這麼做，你給我走人。
這就像夫妻吵架，永遠不能用「離婚」來威脅對方一樣；批評下屬，也不能用「辭退」威脅。因為你威脅著，他就真的去找工作了，然後選擇某天，突然通知你說自己要走了。
還有，你或許還可以努力讓員工感受到他是被尊重的：我重視你的想法，保護你的熱情。
重視想法、保護熱情是什麼意思？有時候員工興沖沖的找你，向你展示方案，你一琢磨，發現他的思路可能有問題，方法可能有缺點。但盤算一下，讓他嘗試所需的資源，勉強能承受。如果是這樣，我建議你微笑說：你去試試吧。給員工試錯的機會，才能讓員工得到更多的成長。
如果你已經做到給安全感、尊重感，那就可以期待員工在工作中，找到真正的人生意義，完成自我實現。
最後的話
在《一代宗師》裡有句台詞，說高手的狀態有3種：見自己、見世界、見眾生。現在，這句話有了全新意義。
見自己，是管理好自己；見世界，是理解事情的規律後，心中開始裝得下事；見眾生，是把人放在自己的心裡，看明白也理解更多的人。
對我來說，雖然我期待大家都是成年人，不需要顧忌太多情緒。但我理解團隊裡，不是每個人都能做到這一點，所以我願意多花一點時間，多給大家一點溫度。
對於團隊的同事，他們只要有任何問題、只要我在公司，隨時可以來找我。這也是這一季，我對自己最大的期待。或許，這也就是管理者的意義：永遠在幫助員工解決問題，而不是成為員工的問題。
＊本文獲「劉潤公眾號」授權轉載，原文：幫助員工解決問題，而不是成為員工的問題
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
