王經理部門的新進同仁Jimmy，面試的時候都很正常，相當不錯的學歷，談吐清晰也有條理，但是進來做事就彷彿變了個人。Jimmy剛進來的時候，王經理先交給資深同仁Tracy帶領，第一個月的狀況都還OK，當Tracy覺得Jimmy慢慢上手，想要確認和追蹤驗收的時候，就會發現Jimmy不耐煩的臉色。
Jimmy說：「Tracy，以後這麼簡單的問題，不用一直追問我懂不懂。我雖然剛進來，但是這麼簡單的工作還難不倒我！」Tracy知道這些工作並不困難，然而她的目的是想希望帶動Jimmy去找出更多的工作問題，但是往往想這麼做，Jimmy就會將溝通的門關上。
其實不只是Jimmy，她發現這兩年進來的新人，多多少少都有這樣的狀況，起先他以為是單一行為，但是現在慢慢發現普遍性增加，所以開始猶豫要不要告訴王經理。
為什麼這個世代的年輕人，總認為自己很厲害？
A、受惠於網路科技，更加見多識廣
不可否認的，現在同樣年齡的年輕人，比起過去生長在封閉和傳統環境的長輩，更加見多識廣，許多家中的3C或新奇的事物，都是由新一代教導老一輩，讓「年紀大的一定比較厲害」的觀念開始轉變。
傳統世代想要成功，必須要如老一輩洛克斐勒、王永慶、郭台銘30年以上的努力，而目前不到30歲就功成名就的CEO比比皆是，讓年輕人更覺得「他們可以，我也OK」。
B、長輩協助排除障礙，鮮少碰到困難的課題
許多年輕人來自「父母塑造的快樂和無壓的環境中」成長，父母很認真的將子女可能碰到的困難或問題都先行排除。表面上是期待他們能夠過得無憂無慮，但是也相對的剝奪了他們面對困難的機會。許多小孩碰到的事物都很簡單，無形中助長了「自己很厲害」的觀念。
C、大人因為尊重而產生降低標準的寬容
過去觀念是「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」，從學校到職場，師長和主管們習慣給予所謂的「魔鬼訓練」。然而近年來的「人本主義和愛的教育」的觀念出現，家庭的父母開始放下威權，學校的老師開始給予尊重，最直接帶來的影響就是「標準開始降低」，也容易造就出年輕人覺得「我好像還蠻厲害的」的感覺。
主管先不要
A、傳統的主管都是一步一腳印慢慢做到現在的位置，所以對於自以為厲害的年輕世代，覺得「還沒有學會走，就想飛」，往往會第一時間駁斥或否定，反而讓年輕人覺得面子掛不住，容易擦槍走火。
B、許多時候主管的一再追問或確認，目的是希望能夠引導年輕人去思考，在簡單的事情背後有許多容易忽視的關鍵。所以不要被年輕人的態度激怒，反而讓上下形成情緒的對立。
C、傳統的職場或商場，年輕人如果表現得太優秀的時候，老一輩總會打壓，原因是不希望「年輕人太快就驕傲」。只是別忘了，過去的打壓會被底下乖乖接受，現在的打壓只會引起不當感受。
解決手法
A、先認同、被接受、再調整
這個世代的年輕人，自信心和自尊心的強大可說是空前，如果他們覺得自己很厲害，那就先相信他們吧。主管與其使用「懷疑、否定、批評」的過去習慣，不妨改用「認同、接受、調整」三步驟的手法。
「覺得自己很厲害」的年輕人，過去至少有過某些成功經驗，不如找他聊聊了解過去「他認為自己哪些厲害？」，然後把這些優點放大或強化，幫助他願意用在現在的工作上，才能讓雙方的關係從阻力變助力。
B、用信任激發出年輕人的品牌
有沒有發現年輕世代已經習慣主導地位，對於任何事情他們都希望擁有參與感或決定權，不希望只是個被交代的普通人。
接續著上面的認同，主管接下來可以表現出對這類年輕人的信任，並且期待他「擦亮自己的品牌」，讓別人看到自己的能力，並且建立良好口碑，讓新人學到「自己覺得強不是真的強，拿出實力被稱讚才是真的強。」
C、讓年輕人知道人外有人，可以再學習強化自己
上面提到主管們會因為擔心同仁自滿的態度，而予以適度的打壓。其實當年老一輩打壓的目的，是希望年輕人「回到謙虛的狀態下能夠學得更多」。
厲害的主管其實還有兩招
新人找來聊天，先了解同仁的強項後，找出「公司內相同強項更厲害的前輩」，根據新人的個性，可以選擇用「激發出不服輸的個性」，因為知道前輩的厲害，開始不服輸的努力學習。
或者聊聊「過去很厲害的前輩，大意失荊州的故事劇情，不但折損了原本被看好的自己，也造成了公司的重大損失。」讓年輕人知道能力強是好事，但是不要輕敵是更重要的事。
結語
覺得自己很厲害，其實並非是喵星人世代的特徵，許多主管年輕時，也會有這種莫名的自信。只是傳統過去的自信會經過被打壓而形成謙虛，現在年輕人的自信被打壓反而形成距離。
主管不妨調整一下，寬容你我過去都出現過的年少輕狂，可以把這群年輕人看作年輕的自己，反而會豁然開朗。
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責任編輯：易佳蓉
