前往董事長室的途中,一間會議室傳來熱烈的討論聲,鋐昇實業董事長特助陳家萱解釋,「今天有中山大學的同學,來這邊做功課。」她請記者往內看,來自印尼、越南、象牙海岸的4位學生,正用著筆電準備簡報。
鋐昇實業位於高雄,是一家生產、銷售五金零件、工具的企業,2022年營收約新台幣20億元。由於客戶遍及全球120多國,董事長黃文彬很早就開始招募國際人才。目前,不算東南亞等地的工廠,總公司裡的國際員工約占總人數1成,來自肯亞、越南、西班牙、英國等地。「你(和國外客戶)講一、兩個小時,對方也聽不懂,」黃文彬直言,如果用當地人做生意,可能一句話就解決了。
「我1年可以投資300萬來找人才,」但他進一步說明,中小企業資源有限,這些錢必須要有回報。他認為,產學合作還是中南部企業取得國際人才最省力的方法,一來,學生肯遠赴他鄉,本身就有進取心;二來,經過學校篩選,人品、素質也比較不會有問題,降低挑錯人的風險。
鎖定人口逾億國家的學生
開放遠距辦公,外籍員工助攻海外
不過,就鋐昇跟政大、中山、中央等諸多學校合作的經驗,只是提供獎學金,跟把錢丟在水裡,沒什麼兩樣。因為學生畢業不一定會來,來了能力也不一定適合,能力適合也不一定能習慣公司文化。
「不能只讓學校選,」黃文彬認為,企業必須把學校的招生,當作是自己在招募來參與。
舉例來說,他會先列出幾項條件,讓學校知道,自己需要什麼樣的人才。該公司第一個條件是國家「人口紅利要在1億以上,」比如印尼、巴西。因為培養人才不易,如果他背後的市場太小,投資報酬率太低;再來才是專業,像是工程、貿易,最後是特質,如外向、熱情等。
找到合適人選,黃文彬也不會馬上給獎學金。他會要求候選人參與專案,或乾脆來公司實習,從中觀察對方跟企業文化是否吻合;如果合乎標準,且願意來鋐昇,該學生才能拿到獎學金。「讓他覺得在這邊,比在母國好,」國際員工就會留下。
但國際員工總有一天會離開,怎麼辦?
「住家裡更便宜,」黃文彬坦白,換作是自己,也會想回家,但他要企業主思考:工作一定要在辦公室才能完成嗎?
他以一位西班牙裔的業務為例,對方來公司6年,前一陣子想回家了。黃文彬就問:不然遠距工作,可以接受嗎?對方欣然同意!「結果他在家還是不斷接單、下單,」他解釋,不只業績沒受影響,回到當地之後,離市場更近,商業判斷更精準。
遠距久了,可能跟同事、公司感情變淡,該怎麼辦?黃文彬說,除了每年他們要回母公司一趟,負責國際人才的主管每段時間都要出國巡迴,「什麼時候、去什麼地方、拜訪誰?」他拿起辦公桌上的一份文件說:主管要把行程給我,她去哪位同事家串門子,這就是在鞏固感情。
他觀察,很多第3世界國家的菁英,來了台灣才有機會,回國反而難找到合適工作。而只要有機會留下來,他們適應的速度也快,鋐昇內的外國人全部都會說中文就是證明。
簡單來說,人其實沒有想像中難找、難用,難改的反而是老闆的心態;而只要肯轉換心態,全世界都是你的人才庫。