簡經理一個頭兩個大，他好不容易在這家犬公司花20年做到了中高階主管，眼看有機會進入決策層，只要今年的考績達標，應該就沒問題。偏偏底下的年輕人搞事，一堆人吵著要離職，而且還鬧到了上面，如果沒弄好可能會影響考績。

簡經理去問原因，竟然很多人說「覺得主管都冷落他們，自己就像空虛孤單的邊緣人，既然公司也不重視，不如讓他們離開。」「怎麼會呢？自己也是這樣過來的，為什麼現在的年輕人這麼難搞？」簡經理百思不得其解……

為什麼年輕世代不能容許進公司必須有被冷落的時候？他們不能自立自強嗎？

形成背景

年輕世代從小大多處在「眾人呵護」的環境下成長，養成了「別人準備好再告知自己」的心態，習慣了父母親一個口令一個動作，「反正大人都準備好，我幹嘛傷腦筋？」

有沒有看過一種現象，從小在家裡功課比較好的小孩，常常會因為家裡的長輩價值觀的不同，出現了「吃完飯後，成績好的哥哥去唸書，成績普通的姐姐去洗碗」的狀態，都可能剝奪了小孩們能夠學習主動參與的機會。

許多年輕世代有種「先觀望」的習慣，他們其實想先了解新環境的狀態，然後「謀定而後動」，所以會較慢反應，只是常常被認為反應較慢。

主管先不要

主管看到新進同仁楞在當場，不知道該做什麼的時候，常常會覺得「這些人為什麼這麼被動？」，或者覺得「這些人不都是優秀大學畢業的嗎？怎麼會反應這麼遲鈍？」也有主管總認為「進來之後就該知道要做什麼啊？難道要一個口令一個動作嗎？沒有教就應該在旁邊看，為什麼要閒在那邊？」

如同我在形成原因所說，「大人必須先體諒這些孩子們的成長過程」，不能完全責怪這些年輕人。因為小時候的「被養尊處優」、「缺乏主動」不是他們願意的，而是「被迫養成的」。

許多年輕人因為各式各樣的背景，被「自以為好心和關懷的長輩們」剝奪了「學習許多生活自理能力」和「解決現實生活問題能力」、「養成主動出擊」的機會，一進入社會就被責怪，或許不那麼公平。

解決手法

A、先認同新進同仁剛開始這樣是合理的

前面已經說過了主管會生氣的原因其來有自，但是拜託主管們一定要去想想「他們為什麼變這樣？」，如果不完全是他們的錯，請真的體諒一下他們。

從主管的角度會認為是「不主動」，但是從同仁的角度會認為「被冷落」，他們擔心成為自己不受歡迎或被無視，尤其在剛開始的時候，一定要讓他們的心情被穩定，才能手把手教他更多的事情。

B、給他們更多的「存在感」，遠離邊緣人

年輕世代喜歡上社群網站的原因之一，就是刷存在感，因為他們不希望自己變成「邊緣人」，所以運用前輩和資深同仁Buddy的「關懷和愛」是重要的。

除了讓同仁加入公司群組，或者是原有的讀書會或是一般學習型組織，先讓他覺得自己並不孤單，再讓他嚐到互動的收穫甜美果實，將參與度從0%提升到20%， 再從20%提升到40%，他就會漸漸融入這個團隊。

C、激發出同仁原有的潛能

如同前面所說，許多年輕人並非沒有主動積極的能力，而是被剝奪了學習的機會。不妨從現在開始，告知同仁「可以觀望，也可以前進」，並且在他前進的過程中，予以不斷的肯定。讓他在養成的過程中，覺得「主動發問和解決問題」，是一件還蠻快樂的事情。

同仁沒有的把它找出來，同仁有的將它激發到更高，是這個世代主管必須學會的事情。

結語

年輕世代剛進入公司，需要比過去更多的關懷和照顧，主管不妨先花些耐心讓同仁習慣，跨越前面的煎熬，就能換來更多的跨代互動的美好。

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責任編輯：易佳蓉