什麼樣的員工最容易提起離職念頭？「覺得自己錢拿少了」絕對榜上有名，LinkedIn近期引述薪酬軟體公司Payscale的一項研究顯示，超過一半薪資符合市場行情的工作者（57%），「認為」自己的薪資低於業界水準，而在這群人當中，又有66%員工正在尋找新的工作，幾乎是自認薪水符合或高於行情的人的2倍。
此研究連帶點出了一項大部分企業還在掙扎、甚至禁止討論的議題：薪水究竟該不該開誠布公？在需求日益大於供給、勞工能主導更多的人才趨勢之下，許多員工都期待提升薪資透明度。
但從企業主、經理人的角度來看，很難想像團隊成員間彼此知道薪資，更擔心這麼做，還是無法讓員工不再「想像」，並解決留任的問題。
讓員工看見加薪可能，更能提高工作動能
《時代雜誌》（TIME）指出， 薪資透明度的確有機會替員工帶來快樂 ，包含亞馬遜（Amazon）收購的全食超市（Whole Foods）、軟體公司Buffer，都分享他們導入新的薪酬制度之後，觀察到員工更具生產力、協作狀況也有提升，還連帶增加公司收到的履歷數量。
康乃爾大學（Cornell University）助理教授Elena Belogolovsky發現，薪資不夠透明時，員工容易抱持「我不知道在這間公司，有機會拿到某個層級的薪水」，導致失去表現動力。實行薪資透明制之後，能讓他們看到可預期的未來，促使員工積極投入。同時，若薪資高於市場行情的員工也能有所意識，會減少花在「不滿意」的時間、降低往外物色機率。
LinkedIn指出另一項正面影響，現在許多企業仍存在女性、多元種族的薪資，也就是女性與男性或特定種族的薪資存有一定差異，即便雙方的工作和職責類似。在 Payscale的研究中，可以看到在薪資足夠透明的組織中，女性與男性的收入幾乎一致，起到縮減差距的效果。這樣的成果，也能間接提高弱勢性別和族群的留任率。
薪資透明亦有負面效果：整體薪資降、非正式管道獎勵
當然，薪資透明度不是萬靈丹，產生留任與公平效益之際，反而有機會引發反效果。《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）首先提到，整體薪資可能遭到壓縮，原因是主管們不想耗費過多心力、時間，處理團隊提出各式各樣「不公平」的意見，所以寧願簡化薪資計算結構，差不多職責、年資的工作者，領的薪水就會相仿而無從抱怨。
這引發了第二個議題：表現更優秀的人，也許基於諸多條件，無法領到更高薪資，這群人就會轉向尋求個人化的獎勵，像是培訓機會或其他非金錢的福利。《哈佛商業評論》表示，主管可能為了保持團隊效率、不想失去員工，而答應這類請求。但這些福利通常在檯面下進行、又不涉及金錢，相當難追蹤，迎來的可能是表面數字的平等，暗地裡仍失公允。
再來，團隊之間雖然有機會像前述一樣對薪資透明度抱持正面想法，卻也無法避免有人嫉妒、質疑，或對新進員工不友善，迫使他們得努力證明自身能力，配得上領取的薪水。
從建立明確機制開始，真正發揮薪資透明的效益
因此，薪資透明度可以比喻成一把雙面刃，但還是有機會降低它不好的一面，《哈佛商業評論》給了3個解決方案：
1.清晰的薪資績效連結機制
如果期待員工理解，當自己達成特定工作成果時，就可獲得什麼樣等級的薪水，並以此為動力，那組織本身就該建立客觀且清楚的制度，也能減少第一線主管的壓力。
2.頻繁且有制度的薪酬溝通
企業應建立適當的溝通管道，讓員工可以表達對薪資的想法。畢竟當團隊無法取得正確資訊時，就有可能落入「自認收入低於市場行情」的情況。
3.建立非金錢的獎勵結構
既然個人化的獎勵會出現不公平的情況，最好的辦法是把它們也加入組織規範當中，公開的提供獎勵機會。
總結來說，薪資透明度不只是讓每個員工都能看到別人的薪酬數字而已，更重要的是背後的公平性，以及讓每位員工都能理解自己的薪水如何計算而來，且主管與人資也都樂意開放討論時，才能真正體現它的效益。
資料來源：LinkedIn、Harvard Business Review、TIME
＊本文獲「經理人月刊」授權轉載，原文：自認「薪水比別人少」的員工，離職率多一倍！提高薪資透明度是好主意嗎？
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責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
