還在用人力銀行找人？新世代「徵才通路」，有12個！

業務與行銷不僅適用於產品與服務，也適用於組織與人。

所有的組織，不管是否進行交易，都需要業務與行銷。過去的觀念是：業務的工作是賣產品給顧客，行銷的工作是推廣品牌或產品給顧客，人資則是幫公司找人才。如果把顧客改成員工或潛在人才，那人資也是業務，面試的時候必須推銷公司的理念與職位給求職者；人資同時也是行銷，校徵時必須成為傳教士，推廣公司的文化與機會給應屆畢業生或潛在人才。

所以，人資過去所學的選用育留，時至今日可能已經不夠用了，必須轉變成業務和行銷，成為新的複合型人才，才有辦法面對未來的挑戰。

如果每次面試你都是照本宣科，沒讓求職者感受到你對公司的認同與熱情，憑什麼求職者要對你的公司產生認同與發揮熱情？如果每次校徵時，你就只是坐在攤位上和同事聊天講八卦，了不起發發傳單給來到攤位的學生，你覺得，你會替公司找到有潛力的人才嗎？

你可能心裡會有這樣的疑問：有事嗎？我平常工作量就夠大了，為什麼要多做這些？這樣是要逼死人嘛。答案是，因為求職管道更多元了，人才競爭更激烈了，只要和你公司競爭相同人才的公司人資更有業務觀念，更會行銷，他就有機會比你早接觸到、面試和錄取這些潛在人才。

別人面試5個就錄取1個，你要面試10個才錄取1個，你還不趕快認同這趨勢嗎？

找人才，不只限於人力銀行

現在，越來越多的人資不只在人力銀行找人才，也可能會在社群網站或論壇找人才；預算也從傳統的實體徵才活動，拓展到數位的徵才廣告或網站。

如此一來，過去數位行銷每天會接觸到的，也會開始讓人資頭痛：怎麼做數位行銷廣告？怎麼設定對的受眾？什麼廣告文案可以吸引潛在人才？徵才網站的JD（Job Description，職缺敘述）撰寫？徵才網頁設計？選擇在哪一個通路推廣？關鍵字廣告或是聯播網廣告？可以做搜尋引擎優化（SEO）嗎？是不是可以做動態再行銷廣告？每一個通路的廣告投資報酬率（ROAS）應該是多少？是用CPM（每千次廣告曝光成本）、CPC（單次點擊成本）還是CPA（每次有效行動定價）？

現今的徵才通路有哪些？這裡列出來一些常見的給大家參考：

● 人力銀行：104、1111、518、yes123等。
● 社群網站：Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE、微信等。
● 網路廣告：關鍵字廣告、社群廣告、聯播網廣告、影音廣告等。
● 影音網站：YouTube、TikTok等。
● 獵才公司：104（沒錯，104也有獵才）、Adecco、Michael Page、Manpower等。
● 派遣公司：萬豐、享青等。
● 網路論壇：Dcard、PTT、某些專業論壇等。
● 校徵：各個大學都有自己的校徵，一些企業每年都有5到10場校徵。
● 實體招募會：有些企業一年會自己辦一兩場大型的招募會，或是參加聯合舉辦的招募會（比如各縣市政府的勞工局舉辦的活動）。
● 內推：很多公司也會用內部推薦，提供介紹獎金。
● 報紙：如果你找的是藍灰領，這個通路也是合適的。
● 門市：很多門市都會張貼徵才需求。

不同的通路有不同的受眾屬性，採用前要注意一下，因為不是所有的職位都適合所有的通路。

接下來要考慮的是：這些通路各花了多少費用？因此獲得多少應徵數、面試數、錄取數、到職數？各個轉換率是多少？哪一個轉換率最好？哪一個通路平均到職成本最低？可以再擴大、優化嗎？

如同新零售的概念一樣，OMO（Online-Merge-Offline，線上與線下融合），校徵或是實體招募會，手機可以掃QR code，讓他上網看到更多資訊，或是在線上廣告行銷線下的招募會等等，有沒有一致的體驗、是否宣傳一致的雇主品牌與故事？未來也會有新人資的概念，線上徵才和線下徵才其實應該是整合在一起的。

責任編輯：李頤欣
核稿編輯：鍾守沂