只要帶團隊，就可能會面臨員工辭職的問題。記得第一次遇到員工和我提離職時，我的腦袋中閃過非常多想法，有感性的，也有理性的：
「是出了什麼問題？大家感情不是還不錯，怎麼突然要離開？」
「現在人手很緊張，要是他離職了，工作誰來交接才好？」
經歷幾次員工離職後，只要聽到下屬說：「Livia，你現在有空嗎？想和你聊下。」通常我都會做好對方可能要提離職的心理準備。
即便覺得多麼無奈、難受，身為管理者，不論我們投入多少心血在團隊上，也別覺得這是「真心換絕情」。因為員工離職是無可避免的，每位員工的需求都不相同，甚至在人生的不同階段，職涯規劃也會有所調整，不一定能和組織的利益一致。所以當雙方需求無法匹配時，離職就是正常的。
除了祝福離開的員工找到合適的下一站外，我們還可以做什麼呢？
我認為，管理者還需要挖掘員工離職的背後，是否藏有隱性的管理問題。如果有，就要進行改正，藉此提升管理能力，避免下次再發生類似的問題，導致人才流失。
當出現以下3種離職情況時，我建議管理者都需要特別留意。
1.員工寧願放棄晉升的好機會也要走人
曾經有位員工Gina，特別上進，個人想法也很多，下班後常安排各種學習活動，精進自己的實力。我在她身上看到很大的潛力，因此，特別為她用心規劃數年的成長路徑，並且在不同的成長階段，安排任務給她實踐。
但是，就在我認為她正要大放光彩時，她卻向我提了離職！雖然她真誠的對我說出感謝，但眼神中卻泛著淚光，言談中似乎也沒有過往的自信。
我當時還沒理解，猜想她是因為在過程中一直在突破舒適圈，遭遇了不少挫敗感讓她退縮。我以為只要再推她一把，就能夠順利度過這道關卡，而這次離職只是一時的情緒衝動。
但最後，她還是離開公司了。直到那時我才發現，這種離職現象的背後，反映出管理上的2大問題：
1.主管傳遞給下屬的壓力過大
雖然每個管理者都希望能幫助優秀的員工不斷成長、挑戰自我。但是實際在管理中，卻很忌諱給員工提出多年後才可能兌現的大願景。像是：擔任大專案的負責人、帶領跨團隊等，因為這種期待太高，遠超過員工現有的能力。這會導致他們內心壓力非常大，但又礙於不想辜負主管的用心良苦，只能咬牙硬撐。當一個人長期處於高壓狀態下，就很容易產生逃避心理，越來越沒有成就感。
就像我犯的錯，給予這位同仁很高的期待。儘管她已經成長的很快，卻還是與我的期待相差甚遠。
2.主管對被培養者的特質評估不足
每個人對於壓力和挫折的反應是不同的。
有的人屬於越挫越勇型，覺得失敗沒什麼大不了，反而能學習經驗、下次做得更好，這就是成長性思維的想法。
而有的人則屬於越挫越敗型，覺得這次失敗了，代表著他其實不如別人認為的優秀。於是下次就更害怕失敗，變得畏畏縮縮、不敢犯錯，這就是固定性思維的想法。
而Gina恰巧是屬於固定性思維的傾向。
只要有一次未達我的預期，她害怕我對她的評價就會降低。因此，她會和我隱藏真實情況，對於工作總是回饋沒有任何問題，不需要操心。
有次，明明她熬夜整晚才把報告做完，卻只告訴我她一個上午就完成了，目的是不希望我覺得她無法承擔重責大任。這會導致我誤判她當前的能力與狀態，安排給她任務也就越來越難、要求也越來越高，直到她負荷不了。最後，為了避免暴露自己的不足，哪怕放棄很好的機會，也堅決要離職。
因此，如果你有正在用心培養的下屬，請觀察他的性格和思維傾向是哪一種？近期是否有離職的跡象？檢查自己有沒有和我犯了同樣的管理錯誤，給予過大的期待和忽略對方的特質？如果有，就需要盡快調整方式，避免最後反而「逼走」對方。
2.核心員工突然無故離職，留不下來
在你管理的團隊中，有沒有一群夥伴，他們工作勤奮、專業、很少抱怨、會想辦法解決困難。在大部分的時候，你可以很放心的把任務交給他們，他們就是團隊的核心員工，也是達成目標的要角。
有天，有個朋友來找我，說他有個核心員工，前一天還在加班完成工作，但隔天卻提了離職，他百思不得其解。我說很簡單，估計就是這位核心員工在這家公司看不到未來了。為什麼這麼說呢？我們可以從以下3個問題來思考：
- 近3年公司的業務成長情況怎麼樣？
- 重要的工作除了安排給這位核心員工，還會安排給誰？
- 這位核心員工的薪資福利和同職位的人相差多少？
假定這3個問題的回答分別是：
- 公司整體成長性不如前幾年好，尤其今年還走下坡。
- 大多數重要工作都是優先安排給這位核心員工來搞定。
- 他的薪資和其他同職位的人差不多。
聽下來是不是有點「血汗勞工」的感覺呢？其實，不是的。
管理者的任務是帶領團隊以最快的速度，拿到最好的成果，其中，不免會出現「能者多勞」的情況。這時管理者要去思考，有能力的員工，為什麼願意承擔更大的責任？為什麼願意一直堅持，和公司共同奮鬥呢？
1.適時讓他知道公司業務可持續成長的信心
一般來說，優秀的核心員工，會特別重視個人的職涯發展和成長性，而且大多都具備長期主義思維，不太計較眼前一時的辛苦或立即的獎勵。
如果公司處在高速成長期，業務也不斷成長，這時不需刻意鼓勵他也沒關係。因為核心員工自己能感受到公司的美好前景，便會自我激勵。
但如果公司當前發展不太理想，這時我們就需要向核心員工展現出足夠的信心。主動說明前因後果，告訴他公司長期發展的優勢還在，才可能讓他們安心留下來。
2.避免能者多勞，又吃大鍋飯
優秀的核心員工，綜合能力相對比較好，能主動解決問題，並具備良好職業素養，這些都能讓管理者輕鬆許多。
若因為核心員工能力好又少抱怨，就常把麻煩的任務交給他們。日積月累之下，核心員工也會產生職業倦怠，甚至越來越找不到工作的意義和熱情，最後選擇離開。
更嚴重的是，假設核心員工承擔著更難更多的工作，收入還跟其他人差不多時，基本就是我們在變相的趕核心員工離開了。
核心員工的離職跡象往往極不明顯，哪怕已經決定離職了，也會因為敬業精神驅使，繼續努力的做好手頭工作。所以，不論是精神層面或物質層面，我們都必須定期注意核心員工的狀態。否則，以他這麼好的條件，在這裡受了委屈，遲早會另謀高就，管理者再去挽留就來不及了。
3.入職不滿半年的新員工離職率高
我曾經帶過一個團隊，新人佔比高達50%。當時連我自己也是一個新手主管，想要看些資料、熟悉原有的業務體系，以便開展接下來的工作，都不知道從何下手。
為什麼會有這種情况呢？
這背後反映出公司缺乏交接的SOP，導致新進員工難以承接原有工作，只能靠自我摸索。因為資訊不齊全，只能不斷犯錯，才能完善對全面熟悉業務，流動率自然就高。一般來說，中小型的公司更容易出現這種問題。
無交接的離職，反映一個管理大問題：缺乏工作流程和規範。雖然公司小，有靈活優勢，但有些關鍵的管理流程還是要建立。像是，涉及到資金進出的財務流程，離職時就必須有交接流程。
有明確的離職交接流程，即便再麻煩，離職者也需要梳理清楚自己的工作和文件，並逐一和接手人員核對。有了流程後，大家都依照規定走，就不會尷尬了。同時也讓新接手的成員獲得充分資訊，開展後續工作。
下屬離職不是壞事，更是成長的契機
團隊裡的成員來來往往是正常的，身為管理者的我們，要接受正常的人員流動。有的員工是因為在這裡獲得成長，追尋更大的舞台，那我們祝福他，也代表你培養有成；有的員工離開，純屬個人因素，我們也無需過度解讀。
如果可以從這些離職過程，挖掘出我們管理上的盲點，解讀出離職理由背後的深層的管理問題，趁機提升管理能力，那也值了！因為你正在成為一個更優秀的管理者。
＊本文獲「Livia Yang」授權轉載，原文：【菜鳥主管成長日記】員工離職不可怕，可怕的是你沒察覺背後隱藏的管理問題！
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
