好友 Edward 收到一個大企業人資的 LinkedIn 邀請，過年後開始談一個新工作。一開始只是抱著聊聊的心態，沒想到一關關的面試都通過了，最後來到了國外總部老闆的面試。此時才開始認真思考，自己真的要換跑道嗎？
如果沒有要換，但談到大老闆面試了，如果錄取卻拒絕 offer ，會不會被列為拒絕往來戶？
本來的工作也沒有不好，但新職位待遇更高、舞台也更大，倒是很吸引人。
就在猶豫的同時， Edward 和一個同產業的老朋友閒聊才發現，對方竟然認識許多這間公司的人。老朋友語重心長地對他說：「千萬別去！那是標準的『雷缺』，神去都救不了它（指該公司）。」
生意超難做，歷經許多失敗前任
原來，這個職務過去兩年間，換了至少三任負責人，每個都待不滿一年就離職或被離職。接手的各種救火任務做不完不說，還留有前面一堆爛帳等著收拾。
但國外又寄予厚望，希望儘快翻轉頹勢；而團隊嘛，在主管頻繁換人下，朝令夕改變成日常——每個新主管上任，大家不是先支持，而是觀察看看，心想著「這個主管不知道可以做多久...」，所以也很難推動團隊。
冷靜一個週末後，我剛好跟 Edward 碰面聊到此事，他還是決定參加大老闆的面試。我好奇問：「你聽到雷缺，怎麼沒害怕？」
「此時此刻，哪有好缺會外流？做好好的幹嘛換？如果真的想換跑道，應該看到哪個工作，都是別人眼中的雷缺吧！」Edward 回我。
如何判斷別人口中的「雷缺」是真「雷」？
的確是。我完全認同 Edward，不管是內部轉調、升主管或是轉職，通常會遇到別人眼中的雷缺或是火坑，差別在：你是否能有更多的線索，了解這個坑是不是你可以跨越的？
我曾經在轉任零售品牌主管、集團電商負責人時，主動要求人事部安排多一個面談——我想跟前一個負責這項事務的主管談話。
一方面，想了解更多執行挑戰；一方面想從前輩口中了解企業文化，並且預期眼前困難和阻礙大概是什麼模樣，這些都有助於自己做判斷，並且可以預作準備。
每個人都擁有不同的特質、長處與經驗，前面幾個人陣亡，並不表示你也會陣亡，頂多只能說明「這件事不容易」而已；喜歡接受挑戰的人，或許更喜歡難度高的工作也不一定。
情緒化的老闆，人才進去變「奴才」
另一個案例，是我之前在找一個品牌主管時，面試了好幾名資深行銷人，竟然有幾個人選，都在同家公司、負責不同品牌。想轉換工作的原因，雖然說來委婉，但其實都和情緒化的大老闆有關。
後來，一個曾任職於這家公司的好友才跟我描述，這個老闆是《穿著 Prada 的惡魔》真實版——公司有活動時，他走出來會直接把包包、外套遞給旁邊的主管，被當成衣架的新人常常會錯愕，而老人早已習以為常了。更多令人瞠目結舌的場景時常上演，最後我的好友做滿一年也離開了。
這種情況下，人才進去被當奴才，想必流動率也是很高。這種雷缺，可能就不是靠能力可以克服的。凡事打聽清楚，才不會走錯路。
踩進別人眼中的雷缺，我該做好什麼準備？
雷缺類型不同，該做好的準備也不同。如果真的打算接受挑戰，我會建議從三個方向來準備。
一、面談團隊，尋求支持與補位
你不可能面面俱到，尤其在新上任階段，但展現誠意、爭取團隊成員的支持，絕對是做這些「不容易的工作」最關鍵的第一步。尤其是從他們擅長的面向，找到可以替自己補位的人選，十分重要。
例如，我同為品牌零售業的好友 Amy，剛接手品牌主管時，啟動電商生意最十萬火急，再來是直營部百貨和門市生意。經銷和直營部門主管都很資深，那麼後兩者的生意可以先讓他們代管；Amy 就可以專注於電商生意的開拓了。
絕對不要想一次自己動員全部的計畫，那太過不切實際。雷缺一定是需要你到處救火，但不要心急，還是一步一步來。別慌了手腳，或是提前把自己的熱情燒盡了。
二、尋求外援
所謂雷缺，通常有很多複雜又高難度的挑戰，此時尋求外援也很重要。
像是引進外部人才、委外的合作廠商、異業結盟夥伴等，都是可以考慮的方向。越清楚自己組織內的瓶頸，越能對症下藥，找到外援幫手。
三、向上管理，建立「對的期望值」
當你一邊盤點挑戰，也別忘了一邊定時回報。
不要讓老闆有錯誤的期待，讓他和你站在同一個陣線，他勢必也仰賴你成功，所以建立對的期望值很重要。別太過理想化，而錯估不切實際的目標。
這些是自己和身邊朋友，在遇上各種別人眼中雷缺時的判斷與應對，希望可以建立大家面對高難度挑戰的自信與應變能力，也祝福大家，把雷缺都變成好缺。
責任編輯：洪婉恬
