最近不論去哪個企業上課，主管都不約而同的發出求救信號，表明目前公司人員「想走的留不住、有缺的補不了」。
如果您的企業完全沒有缺人的問題，那麼先恭喜您，是百中選一的難得企業。可是，大多數人才究竟去哪裡了？
常看本專欄的主管會知道，缺人才的真正原因並非少子化，而是「非傳統職場」崛起（包括網紅、外送、電商⋯⋯），能夠自我做主的工作方式，吸走了太多優秀的年輕人。
那麼，應該怎麼辦呢？誠摯建議企業高階主管的大腦內，必須下載「面試腦2.0」App。
面試腦2.0：別執著找最棒的人，找出公司吸引人的最大誘因
最近有許多暢銷書和專家告訴我們，面試應該要找對的人，並且提供許多手法和技巧，甚至告訴主管要研究肢體觀察和性格分析，才能找出面試者特質，幫公司選出「最對的人才」。
以上的觀點並非不適用，但是有特殊的背景限制：
1.只適用屬於超大型企業，或「面試者非常想進入的公司」或「畢業生心目中的10大幸福企業」。
2.只適用於「人求事」的過去時代。
時代變了，現在許多優秀的應徵者，都未必投入「傳統的公司」。他們有太多自己創業的想法，他們真的只想為自己工作，即使有過投入一般公司或團隊，認真工作的念頭，都可能在短時間瞬間轉變。
堅持只找對的人，會陷入不斷的輪迴
如果公司還是堅持找對的人，可能出現以下循環：
1.公司為了找對人，先投入大量成本，包含研究人格特質、徵才平台⋯⋯。
2.費盡心思找到的這些人，他們自己很有想法，未必會來。
3.即使這些人真的來了，如果公司無法滿足他們需求，也未必能待很久。
面對人力挑戰的企業，必須思考的3個前提：
1.上述這些不斷輪迴的狀況，是不是我們所要？
2.請思考我們公司「有多少吸引力和誘因」能夠留住這些人才。
3.請把重點放在，找出公司能吸引人才的真誘因（不一定是錢）。
請相信，即使企業學會找出百分之百最對的人，如果公司本身未具備吸引這些人才的因素，這些人才也會毫不留情的離開。
與其不斷責怪現在的年輕人不投入工作，企業更應該思考，我們的做法，為什麼這麼多人不埋單？
面試腦2.0：把面試過程當作客戶服務
我在之前的文章提過，面試官就是公司的「形象大使」，每一次的面試過程中，都等於在進行公司的國民外交。不論應徵者來不來報到，公司的形象都有可能被傳播到每個角落。
那麼主管該如何做好最棒的「公司外交」？提供一個不錯的做法，就是「把應徵者當作潛在客戶」。
主管請更新大腦，不論主管想如何扮演好面試官，都會情不自禁出現應徵者不喜歡的態度。不如換個方法，每次準備進會議室面試時，把應徵者想像成「有機會成交的客戶」。
那麼，保證走進會議室的主管，絕對會「眉開眼笑、態度良好、禮貌介紹、有問必答」，而以上的作法，不就正好讓應徵者感受到公司的尊重和專業，以及主管的客氣和體貼嗎？
以往的同仁，只是公司心目中的旗子；現在的同仁，卻可以成為老闆最有利的夥伴，想要讓人留得住，真正的解方還是在公司高層。
或許我們公司很棒，但是很多人才認為自己更棒
請面對現實，以前是公司選人才，現在更多的是人才選公司。我們可以對人才品頭論足，人才也可以對公司挑三揀四。
或許我們的公司真的很棒，但是人才也沒有非來不可的理由。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
